Avant de convertir un prospect en client, le travailleur indépendant doit réussir à convaincre de la qualité de son expertise et de son professionnalisme.

En effet, convaincre et persuader un potentiel client est une phase délicate et souvent déterminante.

Le prestataire qui souhaite obtenir un nouveau client doit faire ses preuves dès la phase de prospection en exposant ses compétences et son savoir-faire.

Plus le prestataire sera précis dans la description de ses prestations, leur déroulement et le temps passé à leur réalisation, plus il lui sera facile de gagner la confiance du prospect.

Ainsi, la visibilité offerte à un prospect sur le déroulement d’un projet emporte souvent son adhésion et conditionne la longévité d’une collaboration.

Parmi les moyens privilégiés permettant à un consultant de présenter un projet à ses prospects il y a la note d’intention.

Qu’est-ce que la note d’intention et comment la rédiger ? Voyons les points centraux pour réussir une note d’intention claire et persuasive.

L’objectif de la note d’intention : donner de la visibilité au client

La note d’intention vise à décrire les idées de développement du projet d’un client potentiel.

La description doit être synthétique tout en étant rigoureuse afin de mettre en avant la pertinence de l’analyse réalisée par le consultant.

Le résultat final de la note d’intention permet au client de savoir :

• de quelle façon le consultant va répondre aux besoins de son client ;
• quels sont les enjeux et les problèmes relevés par le consultant dans le cadre du projet ;
• quelles solutions concrètes seront apportées aux problématiques du client.

Ainsi, la note d’intention est un moyen privilégié pour le consultant afin de démontrer qu’il a parfaitement saisi le besoin de son prospect et qu’il sait comment y répondre.

Concrètement, la note d’intention prend la forme d’un document d’une dizaine de pages maximum exposant les besoins du prospect et les moyens que mettra en œuvre le prestataire pour les combler.

Les thèmes abordés par la note d’intention

Une note d’intention de qualité doit mentionner un certain nombre de thèmes précis qui permettent de délimiter clairement le projet qui sera réalisé par le consultant pour son client.

Sur le contexte : quel est l’état du marché ?

Il s’agit là d’exposer l’environnement dans lequel évolue l’entreprise du client afin de faire état de la concurrence.  Le consultant devra donc investiguer l'état de l'entreprise cliente pour la confronter à l’état du marché.

Concrètement, le consultant peut :

• récolter toutes les informations sur son client
• effectuer des recherches sur internet concernant les entreprises concurrentes

Sur le rôle du consultant : en quoi son expertise fait-elle la différence ?

Le prestataire doit mettre en lumière l'intérêt du client à faire appel à lui dans le cadre de son projet. La note d’intention doit en effet expliciter le lien entre l'expertise du consultant et les problématiques du projet, en décrivant comment les compétences et le savoir-faire du consultant sont une valeur ajoutée pour la réalisation du projet.

Concrètement, la note d'intention doit aborder :

• la présentation de l’expertise du consultant
• les compétences nécessaires pour mener à bien le projet

Sur les réponses aux besoins du client : quels seront les moyens mis en place par  le consultant ?

Cette partie de la note d’intention est la plus attendue par le client car elle résume les solutions qui seront apportées par le consultant.

Le consultant expose dans cette partie :

• les enjeux relevés
• les problématiques centrales
• les conseils et préconisations pour répondre aux besoins du client
• comment mettre en œuvre ces conseils et préconisations
• les risques et les contraintes inhérents au déroulement du projet.

Concrètement, le consultant peut :

• appuyer son raisonnement et justifier le plan du projet grâce à des arguments concrets tels que les statistiques relevés lors de ses recherches, des études récentes, des chiffres, des articles sourcés et à jour etc.

Quels sont les critères d’une note d’intention réussie ?

La structure de la note d’intention doit être claire car elle conditionne la lecture du client. Plus le contenu de la note d’intention sera rigoureux et ordonné, plus la lecture par le client sera fluide.

• Une note d’intention accessible au lecteur

Une note d’intention simple mais structurée démontre au client que le consultant maitrise son sujet à l’image de la façon dont il pilotera le projet.

Généralement située entre 5 à 10 pages maximum, la note d’intention est synthétique mais aborde les points essentiels du projet et de son déroulement.

Si le consultant doit bien sûr mettre en avant son expertise, il ne doit pas pour autant perdre de vue que son client doit comprendre chacun des termes utilisés même s’ils sont techniques. L’enjeu du consultant est donc de transmettre clairement son savoir-faire en “ vulgarisant ” les termes trop techniques.

Ainsi, l’une des clefs centrales d’une note d’intention réussie est de rendre accessible au client des compétences techniques. Lorsque des termes techniques doivent toutefois être mentionnés, le consultant peut prévoir un lexique en annexe reprenant l’ensemble des définitions de ces termes.

• Une note d’intention logique

De même, le déroulement de la note d’intention doit être logique, ce qui signifie que chaque étape du déroulement de la note d’intention doit suivre une certaine logique chronologique permettant à son lecteur de suivre facilement le raisonnement.

• Une note d’intention personnalisée

La note d’intention d’un consultant sur un projet donné doit se démarquer d’une note d’intention lambda.

En effet, elle doit d’abord être propre au projet du client mais aussi mettre en avant le profil unique du consultant.

Par conséquent, l’identité du consultant doit être mise en avant en mentionnant sa présence sur les réseaux sociaux lorsque c’est le cas, ainsi qu’en mettant en lumière l’identité visuelle et les coordonnées de l'entreprise du consultant.

Note d’intention et cahier des charges

La note d'intention est la phase qui précède l'élaboration du cahier des charges.

Pour mémoire le cahier des charges est un document qui sera suivi et respecté lors de la conception d'un projet c’est pourquoi ce document reprend les grandes lignes de la note d’intention.

S’il fallait résumer en quelques mots les caractéristiques d’une note d'intention réussie il faudrait retenir : la clarté, la simplicité, la pertinence et la cohérence.

La note d'intention doit être complète mais accessible à son lecteur pour emporter l’adhésion de ce dernier.

Le 1er janvier de chaque année donne lieu à un réajustement des cotisations sociales patronales et salariales.

Suite à une année 2020 riche en bouleversements, l'année 2021 commence avec quelques exceptions dont celle du gel du plafond de la sécurité sociale (PSS).

En effet, les conséquences du Covid-19 ayant généré la chute du salaire moyen en 2020 (- 5,7 %) suite au recours étendu au chômage partiel, le gouvernement a décidé le gel du PSS pour l’année 2021.

Certaines cotisations patronales et salariales restent inchangées en 2021, et certaines taxes sont supprimées.

Le point sur les taux de cotisations maintenus en 2021 et les principales modifications.

Les effets du Covid-19 sur la stagnation exceptionnelle du plafond de la sécurité sociale

Habituellement, le plafond de la sécurité sociale fait l’objet d’une revalorisation annuelle au 1er janvier augmentant chaque année d’environ un à deux points.

Rappelons que le plafond de la sécurité sociale (PSS) est la base de calcul des cotisations sociales obligatoires et permet de déterminer la tranche A (pour le calcul des cotisations de retraite complémentaire versées à l'ARRCO caisse de retraite de tous les salariés) ainsi que certaines cotisations facultatives telles que les complémentaires santé (articles D. 242-17 à D. 242-19 du code de la sécurité sociale).

Suite aux conséquences de la crise du Covid-19, l’année 2021 débute exceptionnellement par le gel du plafond de la sécurité sociale (PSS) qui reste à 14 436 euros comme en 2020.

Voici les différents plafonds de la sécurité sociale pour 2021 :

Les charges patronales destinées au financement de la Sécurité sociale en 2021

L’ensemble des taux des cotisations patronales destinées au financement de la Sécurité sociale sont maintenus en 2021.

Les cotisations patronales, sont réparties de la façon suivante :

Les charges patronales destinées au financement de l’assurance chômage en 2021

D’autres taux de cotisations restent inchangés en 2021 dont ceux des contributions patronales pour le financement des allocations chômage.

Les contributions patronales se répartissent de la façon suivante :

Charges patronales et retraite complémentaire en 2021

La retraite complémentaire permet de compléter la retraite de base des salariés.

Elle est financée par une part patronale dont les cotisations obligatoires sont les suivantes en 2021 :

Charges patronales et formation professionnelle et autres taxes

Le financement de la formation professionnelle relève des cotisations patronales.

Ces cotisations sont destinées à financer la formation professionnelle dont le CPF (compte personnel de formation).

Ainsi, les taux pour 2021 s'élèvent à :

Les taux des charges salariales maintenus en 2021

Les taux des charges salariales sont maintenus en 2021 :

Sur la part salariale de la retraite complémentaire les taux sont les suivants :

Les changements en 2021

• L'augmentation de la réduction fillon aussi nommée “ réduction générale de cotisations patronales ”

Cette réduction en faveur des employeurs s’applique aux salariés titulaires d'un contrat de travail dont le salaire est inférieur à 1,6 fois le SMIC.
Selon le décret n°2020-1719 du 28 décembre 2020 publié au Journal officiel, le taux de réduction générale de cotisations patronales est augmenté passant de 0,3205 et 0,3245 à 0,3206 et 0,3246 (selon la taille des entreprises) au 1er janvier 2021.

• Covid-19 et contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) : la fin de la taxe forfaitaire

Pour mémoire, le 1er janvier 2020, une taxe forfaitaire avait été mise en place à la charge de l’employeur, pour chaque contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) conclu. Le montant de la taxe était de 10 euros par contrat conclu.

Suite aux conséquences du Covid-19, le gouvernement a décidé de mettre un terme à cette taxe car les secteurs ayant recours au CDDU sont les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire. La taxe est supprimée au 1er janvier 2021 et de façon rétroactive au 1er juillet 2020.

• L’augmentation du SMIC au 1er janvier 2021 : 10,25 euros l’heure

Le SMIC brut augmente de 0,99 % au 1er janvier 2021.
Ainsi, le SMIC horaire brut, passe de 10,15 euros au 1er janvier 2020, à 10,25 euros au 1er janvier 2021.

Textes de référence :

• Articles D. 242-17 à D. 242-19 du code de la sécurité sociale
• Décret n°2020-1719 du 28 décembre 2020
• Article D1242-1 du code du travail

Débuter une activité indépendante entraîne des interrogations dont celle de la forme juridique qu’il faudra choisir pour exercer son activité.

En effet, plusieurs options s’offrent au travailleur indépendant qui peut par exemple choisir de créer son entreprise dans le cadre d’une société (SARL, SAS, SASU, EURL etc), sous le statut de micro-entrepreneur ou bien en tant que salarié porté.

Le portage salarial est de plus en plus attractif car il permet aux indépendants de concilier la sécurité et l'autonomie de leur activité. Le portage salarial permet ainsi une prise de risque maîtrisée pour commencer une activité indépendante.

L’autre avantage du portage salarial réside dans le fait que le salarié porté peut tout à fait cumuler deux activités. Il peut continuer à être salarié tout en étant salarié porté. Il peut également exercer une autre activité indépendante concomitamment à son statut de salarié porté.

Le micro-entrepreneur peut aussi changer d’avis en cours de route et opter pour le portage salarial.

Alors comment passer de la micro-entreprise au dispositif du portage salarial ? Voyons quelles sont les étapes à suivre dans cet article.

Mettre fin à une micro-entreprise : quelles sont les démarches ?

Un micro-entrepreneur peut mettre fin à son activité s’il souhaite continuer son activité exclusivement dans le cadre du portage salarial.

Plusieurs raisons peuvent motiver le passage du statut de micro-entrepreneur au statut de salarié porté dont notamment la gestion de l’activité par l’entreprise de portage salarial afin de libérer plus de temps au travailleur indépendant.

• Sur la déclaration de cessation d’activité

La cessation d’activité est rapide et facile. Le micro-entrepreneur en cessation d'activité doit tout d'abord en informer le Centre des formalités des entreprises auprès duquel il avait déclaré son début d'activité commerciale, artisanale ou libérale.

Il est également possible pour le micro-entrepreneur de suspendre temporairement son activité. Dans ce cas, il devra déclarer un chiffre d'affaires à zéro tous les mois ou tous les trimestres pour une durée maximum de 24 mois.

• Sur la déclaration du chiffre d’affaires

Il faut distinguer le micro-entrepreneur ayant opté pour le régime de la micro-entreprise et le micro-entrepreneur ayant opté pour le régime social de la micro-entreprise.

Concernant le micro-entrepreneur ayant opté pour le régime de la micro-entreprise :

Dans les 45 jours qui suivent la cessation de l’activité, le micro-entrepreneur doit transmettre au service des impôts des particuliers, une déclaration de revenus (déclaration n°2042) et la déclaration complémentaire (déclaration n°2042-C-PRO).

Il doit également préciser le montant du chiffre d'affaires en microBIC (Bénéfices Industriels et Commerciaux) ou le montant des recettes en microBNC (Bénéfices Non Commerciaux).

Concernant le micro-entrepreneur ayant opté pour le régime micro-social :

Dans ce cas, le micro-entrepreneur doit déclarer le chiffre d'affaires perçu au cours d'un trimestre civil et au plus tard 1 mois après la fin de ce trimestre.

La cotisation foncière des entreprises (CFE) n’est plus due par l’entrepreneur dès l'arrêt de son activité. Le micro-entrepreneur pourra récupérer une partie de la CFE déjà payée pour l’année de sa cessation d’activité.

(articles 201 à 204 du Code général des impôts et article R242-16 du Code de la sécurité sociale)

Commencer une activité en tant que salarié porté : quelles sont les démarches ?

Les démarches pour être salarié porté sont simples. En effet, s'il répond aux conditions pour être éligible au portage salarial, le travailleur indépendant doit principalement trouver une mission à réaliser auprès d’un client. Il est libre de choisir son client et de déterminer quelle sera la ou les missions à exécuter.

Le salarié porté signe une convention de portage salarial qui détermine les conditions d’hébergement de son activité au sein de la société de portage salarial. Ensuite, un contrat de travail est mis en place entre la société de portage salarial et le consultant.

Rappelons que le dispositif du portage salarial est organisé autour d’une relation triangulaire faisant interagir la société de portage salarial, le salarié porté et le client de ce dernier.

Deux relations contractuelles coexistent :

1. un contrat commercial entre l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente.
2. un contrat de travail entre l’entreprise de portage salarial et le salarié porté.

Quels sont les avantages du passage de la micro-entreprise au portage salarial ?

Choisir de changer de statut pour passer du statut de micro-entrepreneur au portage salarial présente de nombreux avantages.

• La protection sociale

Tout d'abord, le travailleur indépendant bénéficie du régime social des salariés. Autrement dit, le consultant en portage salarial bénéficie de la même protection sociale qu’un salarié, tout en étant autonome dans l'exercice de son activité.

Il bénéficie par ailleurs des mêmes droits qu’un salarié à savoir le droit à la formation, l'indemnisation chômage en cas d'arrêt de son activité ou encore des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail.

Au contraire, le micro-entrepreneur ne dispose pas d’une protection sociale aussi complète car en tant qu’indépendant il est affilié à la SSI (Sécurité sociale des indépendants) dont les garanties sont minimales. Aussi, le micro-entrepreneur doit souscrire à des assurances privées s’il souhaite augmenter son niveau de protection sociale.

Il en est de même concernant la mutuelle du salarié porté qui est prise en charge par l’entreprise de portage salarial alors que le micro-entrepreneur doit souscrire à sa propre mutuelle.

• La rémunération

Dans le cadre du dispositif du portage salarial, le consultant perçoit un salaire régulier ainsi que des bulletins de salaires délivrés par la société de portage salarial.

Ce fonctionnement est un atout pour le travailleur indépendant car il lui permet d’avoir une visibilité financière stable pour gérer son activité et ses projets personnels. Par exemple, la location d’un appartement ou la demande d’un prêt bancaire par exemple sont dépendants d’une stabilité financière qu’il faut pouvoir prouver par des justificatifs.

Au contraire, le micro-entrepreneur doit gérer sa facturation dans les temps afin d'être payé par ses clients. Par ailleurs, la rémunération du micro-entrepreneur n’est pas toujours stable car en tant que travailleur indépendant les demandes de ses clients peuvent varier d’un mois à l’autre.

• La gestion de l’activité

L’entreprise de portage salarial accompagne le salarié porté puisqu’elle gère l’activité du consultant alors qu’un micro-entrepreneur doit partager son temps de travail entre la gestion administrative et le développement de son activité. Il bénéficie à ce titre d’un service comptable pour gérer ses factures et son compte clients, d’un service administration pour gérer sa relation contractuelle avec ses clients, d’un service juridique pour l’accompagner pendant la négociation du contrat, l’exécution des prestations ou en cas de litige.

Enfin, exercer une activité en portage salarial permet au salarié porté de déduire ses frais professionnels tels que les frais de déplacement, ou de fonctionnement (internet, téléphone, matériel, prospection etc.).

Passer de la micro-entreprise au portage salarial est une démarche de plus en plus envisagée par les travailleurs indépendants en raison des nombreux avantages sécurisants qu’offre le dispositif.

Le travailleur indépendant peut aussi cumuler le statut de salarié porté avec un autre statut en attendant de déterminer avec certitude l’orientation qu’il souhaite donner à son activité indépendante.

Enfin le salarié porté n’a pas de limite de chiffre d’affaires à respecter à la différence d’un micro-entrepreneur.

• La responsabilité contractuelle

Le salarié bénéficie d’une liberté quasi totale dans la prospection de ses clients et la négociation des éléments essentiels de son contrat de prestation de service sans engagement de responsabilité contractuelle. Cette responsabilité est entièrement supportée par la société de portage salarial partie au contrat conclu avec son client.

Textes de référence :

• articles 201 à 204 du Code général des impôts
• article R242-16 du Code de la sécurité sociale

Créer son entreprise nécessite d’appréhender l’ensemble des obligations juridiques et fiscales afférentes à la nouvelle activité. En effet, la gestion administrative d’une activité est souvent chronophage imposant à l’entrepreneur une organisation rigoureuse afin de concilier le développement de son activité et le temps consacré aux formalités légales obligatoires.

L’entrepreneur doit aussi se familiariser rapidement avec de nouvelles notions telles que la CFE (cotisation foncière des entreprises), les différents impôts sur les sociétés (impôts sur le revenu, impôts sur les sociétés), le paiement des cotisations sociales auprès des Urssaf ou encore la TVA.

La TVA est une notion parfois plus complexe que les autres car elle obéit à des règles spécifiques selon divers critères : lieu de facturation, structure juridique de l’activité de l’auto-entrepreneur, montant du chiffre d’affaires ou nature de la prestation facturée.

Le dispositif du portage salarial est apprécié des salariés portés car ces derniers sont automatiquement assujettis à la TVA sans obligation de seuils précis à respecter (sauf exonérations développées infra). En outre, l’entreprise de portage salarial veille à la bonne application du taux de TVA.

Voyons plus en détails comment fonctionne la TVA en portage salarial et pourquoi le dispositif facilite l’activité indépendante de l’auto-entrepreneur.

Qu’est ce que la TVA ?

Rappelons que la taxe sur la valeur ajoutée est un impôt indirect sur la consommation. Concrètement, la TVA est collectée par un vendeur / prestataire auprès de son client pour ensuite être reversée à l’Etat au moment de la déclaration de la TVA.

La TVA présente un intérêt pour l’auto-entrepreneur réalisant des achats spécifiques pour son activité car il peut déduire cette taxe sur ses achats.

Comment appliquer le taux de TVA en présence d’une prestation principale et d’une prestation accessoire ?

La question de l’application du taux de TVA applicable en présence d’une prestation principale suivie d’une autre prestation complémentaire à été soulevée par la jurisprudence européenne.

Ainsi, lorsqu’une prestation unique est composée de deux éléments distincts à savoir une prestation principale et une prestation accessoire, la Cour de justice européenne (CJUE) considère que c’est le taux de TVA de l'élément principal qui s’applique. La CJUE précise par ailleurs qu’il en va de même si le prix de chaque élément composant le prix total payé est distinctement identifié (CJUE arrêt du 10 novembre 2016).

Autrement dit, “ l'accessoire suit le principal ” car la prestation ainsi vendue est considérée comme un tout indissociable. L'entrepreneur qui vend une prestation doit donc tenir compte de la nature de la prestation principale pour déterminer le taux de TVA qui lui est applicable ainsi qu’à la prestation accessoire lorsqu’il en existe une.

Au contraire, lorsque les prestations sont clairement distinctes, elles doivent être assujetties au taux de TVA qui leur est propre comme l’illustre une décision du 13 décembre 2016 rendue par la Cour d’appel de Lyon.
Dans cette affaires, les prestations d’assurance et de transports dans le cadre d’une location de skis ne constituent pas une seule opération économique indissociable de l’activité de location de skis et sont donc soumis à des taux de TVA différents (CAA Lyon 13.12.2016 n° 15LY01413).

Le consultant qui exerce son activité dans le cadre du portage salarial n’a pas à se soucier du taux de TVA applicable selon la nature principale ou accessoire de la prestation puisque sa facturation est gérée par l’entreprise de portage salarial.

En outre, le système est simplifié car le consultant est exonéré de TVA dans plusieurs hypothèses précises.

Le fonctionnement simplifié de la TVA en portage salarial

Contrairement au micro-entrepreneur, le consultant exerçant son activité dans le cadre du portage salarial n’est pas soumis aux contraintes de seuils de son chiffre d’affaires pour l’application de la TVA.

Pour mémoire, le micro-entrepreneur est assujetti à la TVA si son chiffre d’affaires atteint certains seuils. Aussi, en dessous de 33 200 euros (sans dépasser 35 200 euros), les prestations de services du micro-entrepreneur ne sont pas soumises à TVA. En revanche, lorsque le seuil est dépassé, la TVA est applicable à hauteur de 20 %.

Les changements de seuils doivent être surveillés avec rigueur car le micro-entrepreneur devra adapter ses tarifs en fonction de l’application de la TVA et en informer ses clients.

De même, une mention spécifique relative à l’application de la TVA devra apparaître sur les devis et les factures du micro-entrepreneur.

Dans le cadre du portage salarial, l'application de la TVA est simplifiée car les salariés portés y sont automatiquement assujettis. Aucune obligation de seuil relative au chiffre d’affaires du consultant ne s’applique ce qui n'entraînera jamais de changement dans les conditions tarifaires applicables au client.

Par ailleurs, le taux de TVA est facilement déterminable selon 3 situations tenant compte principalement d’un critère géographique :

• Pour les entreprises basées en France, le taux de TVA à appliquer est de 20%.
• Pour les salariés portés travaillant à l’étranger avec un client au sein de l’Union européenne : la vente des prestations est exonérée de TVA. La facture du consultant doit cependant mentionner le numéro de TVA intra-communautaire * du client.
• Pour les salariés portés travaillant à l’étranger avec un client hors Union Européenne : la vente des prestations est également exonérée de TVA. La facture du consultant doit porter la mention “ Exonération de TVA – article 262 1° du CGI ”.

Enfin, les prestations de formation sont également exonérées de TVA dans le cas où la société de portage salarial possède le statut d’Organisme de Formation. L’entreprise de portage salarial doit dans ce cas avoir obtenu un numéro de déclaration d’activité ainsi que l’attestation fiscale d’exonération de TVA auprès du service régional de contrôle (SRC) de la formation professionnelle de la DIRECCTE (article 261-4-4° du Code général des impôts).

Textes de référence :

• article 293 B Code général des impôts
• (BOFIP n° BOI-TVA-DECLA-40-10-20)
• article 262 1° du Code général des impôts
• article 261-4-4° du Code général des impôts

*TVA intracommunautaire : numéro d’identification individuel attribué aux entreprises assujetties à la TVA et domiciliées au sein de l’Union européenne.

Créer son entreprise afin d'exercer une activité indépendante soulève souvent de nombreux questionnements pour son créateur.

Comment commencer une activité ? Est-ce que cette activité générera un chiffre d’affaires suffisant pour en vivre ? Quels sont les risques économiques et juridiques qui sous-tendent l’activité ?

Le critère du risque financier reste donc central pour le créateur d’entreprise qui doit prévoir comment il financera son activité mais aussi comment il l’a poursuivra. De même, il doit anticiper l’hypothèse de la cessation d’activité de son entreprise afin de connaître les conséquences pour son patrimoine privé et son patrimoine professionnel.

En effet, la responsabilité financière revient à s’interroger sur l’implication du patrimoine personnel du freelance si l’entreprise rencontre des difficultés.

La question de la responsabilité financière doit être soulevée avant le choix du statut de l’activité du créateur car selon la forme juridique de l’activité, le patrimoine personnel du freelance ne sera pas impacté de la même manière.

Le freelance peut en effet opter pour l’exercice de son activité dans le cadre du portage salarial, de la micro-entreprise ou bien dans le cadre d’une EURL ou SASU.

Chacun de ces choix emporte des conséquences juridiques différentes pour le patrimoine personnel du freelance.

Alors, quelle est la responsabilité financière des freelances selon la forme juridique de leur activité ? Le point dans cet article.

La responsabilité financière des freelances dont l’activité est exercée en EURL ou en SASU

La responsabilité financière du freelance emporte des conséquences particulières lorsque l’activité est exercée dans le cadre d’une société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) ou d’une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL).

• L’activité du freelance exercée dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL)

Selon l’article L 223-1 du Code de commerce, la société à responsabilité limitée (SARL) est instituée par une ou plusieurs personnes qui ne supportent les pertes qu'à concurrence de leurs apports. L’EURL est une SARL à associé unique.

Cela signifie que le patrimoine de l’EURL est séparé du patrimoine personnel du dirigeant. Par conséquent, le freelance ne voit pas son patrimoine personnel impliqué en cas de défaillances de l’EURL. Seul son patrimoine professionnel devra répondre des dettes en cours.

• L’activité du freelance exercée dans le cadre d’une société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)

Selon l’article L 227-1 du Code de commerce, une société par actions simplifiée (SAS) peut être instituée par une ou plusieurs personnes qui ne supportent les pertes qu'à concurrence de leur apport. La SASU est une SAS constituée par un seul associé.

De même que pour l’EURL, le patrimoine privé du dirigeant est protégé, ce qui signifie qu’en cas de difficultés financières de la SASU, le patrimoine personnel du freelance est préservé.

L’encadrement de la responsabilité financière des freelances en portage salarial

Bien qu’il soit indépendant, le salarié porté est protégé par son entreprise de portage salarial puisque celle-ci héberge son activité.

En outre, en tant que salarié porté, le consultant qui rencontre des difficultés dans le cadre de son activité, n’engage pas son patrimoine personnel, c’est-à-dire ses biens personnels.

Par ailleurs, l'accord de branche du 24 juin 2008 puis l’ordonnance du 2 avril 2015 et la convention collective de portage salarial entrée en vigueur le 1^er juillet 2017 prévoient que l'entreprise de portage salarial doit souscrire pour le compte du salarié porté une assurance garantissant la responsabilité civile professionnelle pour les dommages que le salarié porté pourrait provoquer chez le client pendant l'exécution de la prestation.

L’entreprise de portage salarial est donc tenue de prendre en charge les dommages causés à autrui dans le cadre de son activité.

En effet, rappelons que le dispositif du portage salarial repose sur une relation tripartite au cœur de laquelle est positionnée l’entreprise de portage salarial faisant le lien entre le salarié porté et l’entreprise cliente.

Le salarié porté est lié à l'entreprise de portage salarial par un contrat de travail  sans pour autant être soumis à un lien hiérarchique et l’entreprise cliente est liée au salarié porté par un contrat commercial.

L’entreprise de portage salarial qui porte le travailleur indépendant défend les intérêts de ce dernier en prenant en charge l'ensemble des risques professionnels de son activité.

La responsabilité financière du salarié porté est maîtrisée comparativement à celle d’un travailleur indépendant qui gère seul son activité.

La responsabilité financière des freelances en micro-entreprise

Beaucoup de freelances font le choix de la micro-entreprise pour démarrer leur activité. Un choix souvent motivé par les facilités administratives et fiscales du régime de la micro-entreprise (articles L613-7 à L613-10 Code de la sécurité sociale).

Pour mémoire, la micro-entreprise est un régime juridique particulier permettant d’exercer une activité indépendante. Le chiffre d’affaires de l’activité exercée en micro-entreprise ne doit cependant pas dépasser les seuils suivants :

• 176.200 euros pour les activités de vente de biens et prestations d’hébergement
• 72.500 euros pour les prestations de services et les activités libérales.

(Seuils du chiffre d’affaires (CA) au 31/12/2020).

L’exercice d’une activité indépendante dans le cadre d’une micro-entreprise, entraîne pour le freelance la confusion entre son patrimoine privé et son patrimoine professionnel.

Autrement dit, l’ensemble de ses biens personnels est impliqué dans l’exercice de son activité, ce qui signifie qu’en cas de défaillance de sa micro-entreprise, son patrimoine privé participe au remboursement de ses créanciers.

Le portage salarial permet au travailleur indépendant de préserver son patrimoine personnel tout en exerçant une activité indépendante et ce de façon automatique dès qu’il devient salarié porté, c'est donc une alternative intéressante à la création d'entreprise.

Les autres statuts ne permettent pas toujours au travailleur indépendant de distinguer son patrimoine personnel de son patrimoine professionnel même s’il est vrai que la loi offre la possibilité à l’auto-entrepreneur d’opter pour une forme juridique lui permettant de limiter sa responsabilité par l’entreprise individuelle à responsabilité limitée (EIRL) (article L526-18 Code de commerce).

Des démarches sont cependant nécessaires pour choisir cette forme juridique et s'ajoutent aux autres contraintes administratives nombreuses que le travailleur indépendant doit gérer seul.

Textes de référence :

• article L 223-1 Code de commerce
• article L 227-1 Code de commerce
• articles L613-7 à L613-10 Code de la sécurité sociale
• article L526-18 Code de commerce

Le marché du travail n’est pas toujours tendre avec les candidats âgés de plus de 50 ans.

Jugés à tort trop âgés pour occuper des fonctions importantes ou pas assez productifs, les seniors et/ou les retraités semblent avoir moins de chance que les autres candidats de trouver leur place sur le marché du travail.

Les activités indépendantes offrent davantage d'opportunités pour cette catégorie de travailleurs qui peut exploiter ses compétences et son savoir-faire.

Si la création d’entreprise est d’abord redoutée, elle est à prendre au sérieux au regard des statistiques, puisqu’en France, les plus de 50 ans représentent 22,3 % des créations d’entreprise, pour des taux de réussite avoisinant les 70%.

Le dispositif du portage salarial est une solution pertinente et encourageante pour les seniors et/ou retraités, puisqu’il permet d’entreprendre une activité indépendante tout en bénéficiant des avantages du salariat.

Voyons plus précisément quels sont les avantages du portage salarial pour les seniors et/ ou retraités.

Portage salarial et senior : une voie de réinsertion professionnelle sur le marché du travail

Tout d’abord, la création d’une activité indépendante via le dispositif du portage salarial présente indéniablement l’avantage de la rapidité. En effet, le salarié porté n’a pas besoin de créer une structure juridique pour exercer son activité puisque c’est l’entreprise de portage salarial qui fait l’intermédiaire entre lui et son client.

De même, le salarié porté peut exercer son activité indépendante dès l’obtention de sa première mission contrairement à la création d’une entreprise nécessitant une forme juridique et qui prendrait plus de temps.

Par conséquent, créer son activité dans le cadre du portage salarial est une option qui permet de maîtriser rapidement une activité et de s'alléger des nombreuses formalités administratives relatives à la création d’une entreprise.

En outre, l’aspect financier est à prendre en compte pour les seniors car leurs possibilités de recourir à un emprunt sont limitées dans l'hypothèse où ils auraient besoin d’un capital de départ pour débuter leur activité. Les banques accordent en effet peu de confiance aux emprunteurs âgés.

En outre, commencer une activité indépendante sans filtre de sécurité expose l’entrepreneur à prendre des risques pour son patrimoine personnel. En effet selon la structure juridique choisie, son patrimoine personnel pourra être affecté s’il fait faillite.

Le cumul emploi-retraite grâce au portage salarial

Il est possible pour le salarié porté de cumuler les revenus perçus dans le cadre de son activité indépendante via le portage salarial et de percevoir ses pensions retraites.

Ce sont les mêmes règles que pour le cumul emploi-retraite des personnes qui reprennent un emploi salarié à la retraite qui s’appliquent.

Il y a cependant certaines conditions à respecter :

1. Le salarié porté doit avoir liquidé toutes ses pensions retraites et avoir dépassé 67 ans
2. Le salarié porté doit avoir liquidé toutes ses pensions retraites, et avoir au moins 62 ans et avoir validé suffisamment de trimestres pour avoir droit à la retraite à taux plein ;
3. Le salarié porté doit reprendre une activité dans un domaine qui dépend d’un type de régime de retraite différent de celui qui lui verse la pension.

Il faut cependant relever que le cumul emploi-retraite est soumis à un plafond de revenu correspondant soit à :

• 160 % du Smic (2 463,07 € brut par mois en 2020)
• soit, à la moyenne des salaires perçus au cours des 3 derniers mois d'activité avant l’admission en retraite (si le calcul est plus avantageux).

Ce plafond ne doit pas être dépassé car il peut impacter le montant de la pension à la baisse voire entraîner sa suspension (articles L161-22 et L161-22-2 et articles D161-2-5 à D161-2-22 Code de la sécurité sociale).

La valorisation des compétences du salarié porté senior

L’expertise d’un salarié porté senior ou bien à la retraite représente une valeur ajoutée pour les entreprises clientes.

Ces dernières bénéficient en effet de l'expérience et de l’expertise développée d’un prestataire sans avoir besoin de recruter à un poste en CDD ou en CDI.

En outre, le salarié porté senior étant autonome et indépendant dans le cadre de son activité, peut avoir plusieurs clients.

La protection sociale du statut de salarié porté

Les salariés portés seniors, conservent le statut de salarié ce qui suppose qu’ils cotisent pour leur couverture sociale.

Ainsi, les arrêts maladies sont pris en charge par la sécurité sociale ainsi que la mutuelle d’entreprise de la société de portage.

En outre, ayant cotisé à l’assurance chômage et à la retraite, ils peuvent percevoir les indemnités d’assurance chômage le jour où leur activité prend fin.

De même, ils continuent de cotiser pour leur retraite.

Le taux d’emploi des seniors stagne malgré les différentes mesures gouvernementales mises en place. Dans ce contexte, le dispositif du portage salarial sort du lot, permettant aux seniors et/ou retraités d’exercer une activité indépendante sans perdre le bénéfice de leur protection sociale.

Le portage salarial donne par ailleurs l’opportunité aux seniors de faire valoir leur expérience et leur savoir-faire.

Textes de référence :

• articles L161-22 et L161-22-2 Code de la sécurité sociale
• articles D161-2-5 à D161-2-22 Code de la sécurité sociale

Les avantages du portage salarial sont souvent mentionnés s’agissant des salariés portés, mais moins souvent évoqués concernant les entreprises clientes.

En effet, si les salariés portés jouissent d’une liberté professionnelle en tant qu’indépendant tout en bénéficiant d’une protection sociale de qualité, les entreprises clientes elles, bénéficient aussi d'avantages non négligeables lorsqu’elles font appel aux services de salariés portés.

Aussi, les entreprises ayant recours au portage salarial collaborent avec des experts adaptés à leurs besoins avec une gestion administrative simplifiée. En outre, les besoins ponctuels sont remplis sous forme de prestation de service ce qui permet aux entreprises clientes de maîtriser la masse salariale car celle-ci varie selon l’activité de l’entreprise.

Rappelons que lorsque la masse salariale varie à la hausse ou à la baisse, le Code du travail prévoit l’application d’une réglementation spécifique dans l’entreprise. Autrement dit, l’effectif de l’entreprise détermine certaines règles applicables en droit social en raison du franchissement des seuils sociaux (articles L1111-1 à L1111-3 Code du travail).

Or lorsqu’une entreprise fait appel aux services d’un consultant en portage salarial, ce dernier n’entre pas dans la masse salarial de l’entreprise cliente. L’entreprise cliente est donc libérée d’une réglementation parfois lourde qui pèse sur les entreprises qui recrutent des salariés permanents.

Voyons plus précisément pourquoi le portage salarial est un atout pour limiter le seuil social des entreprises.

Concrètement, quelles sont les conséquences du franchissement des seuils dans les entreprises ?

Rappelons que les seuils sociaux sont définis comme les obligations fiscales et sociales qui incombent aux entreprises en fonction de leur nombre de salariés.

Autrement dit, la législation sociale prévoit que le franchissement de certains seuils d'effectif entraîne de nouvelles obligations pour l’employeur telles que la soumission aux cotisations sociales et aux contributions sociales.

La législation sociale permet cependant aux entreprises de lisser les seuils afin d’étaler sur la durée les modifications des taux des cotisations sociales calculées selon les effectifs (Décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019 relatif aux seuils d'effectif).

● Les cotisations sociales selon l’effectif de l’entreprise

Selon l’effectif de l’entreprise, les entreprises sont tenues à des cotisations sociales précises :
➔ Entreprises entre 1 et 10 salariés :

◆ La déclaration d'emploi des travailleurs handicapés (anciennement DOETH) réalisée chaque mois dans la déclaration sociale nominative (DSN).
◆ Paiement de participation à la formation professionnelle continue au taux de 0,55 %.
◆ Le FNAL (Fond national d'aide au logement) est dû au taux de 0.10 %.

➔ Entreprise entre 11 et 19 salariés :

◆ La déclaration d'emploi des travailleurs handicapés (anciennement DOETH)
◆ Paiement de participation à la formation professionnelle continue au taux de 1 %.
◆ Le FNAL (Fond national d'aide au logement) est dû au taux de 0.10 %.
◆ Forfait social s'applique au taux de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.
◆ Paiement du versement mobilité transport.

➔ Entreprise entre 20 et 49 salariés :

◆ Le FNAL (Fond national d'aide au logement) est dû au taux de 0.10 %.
◆ Forfait social s'applique au taux de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.
◆ Paiement du versement mobilité transport.

➔ Entreprise entre 50 et 99 salariés :

◆ Forfait social s'applique au taux de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.
◆ Paiement de participation à la formation professionnelle continue au taux de 1 %.
◆ Paiement du versement mobilité transport.
◆ Le FNAL (Fond national d'aide au logement) au taux de 0,50 % .
◆ Paiement de la participation à l'effort de construction (PEEC) : il s’agit du "1 % logement".

➔ Entreprise de plus de 99 salariés :

◆ Forfait social s'applique au taux de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.
◆ Paiement de participation à la formation professionnelle continue au taux de 1 %
◆ Paiement du versement mobilité transport.
◆ Le FNAL (Fond national d'aide au logement) au taux de 0,50 % .
◆ Paiement de la participation à l'effort de construction (PEEC) : il s’agit du "1 % logement".
(Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 sur les seuils d'effectif de salariés)

● La mise en place du comité social et économique (CSE)

Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise, il est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses compétences, sa composition et son fonctionnement varient selon la taille de l'entreprise (articles L2311-1 à L2311-2 Code du travail).

Une entreprise n’ayant pas franchi le seuil des 11 salariés n’est donc pas contrainte de mettre en place le CSE.

L'exclusion des salariés portés de la masse salariale de l’entreprise cliente

Lorsqu’une entreprise fait appel à un consultant ayant le statut de salarié porté, elle lui confie, soit des tâches occasionnelles, soit une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne.

Le coût de la prestation est négocié entre l'entreprise cliente et le salarié porté et donne lieu à une facture qui n’impacte pas la masse salariale de l’entreprise cliente.

La prestation rendue par le salarié porté ne génère donc aucune variation dans l’effectif de l'entreprise cliente. Celle-ci a donc pu répondre à un besoin interne sans faire varier sa masse salariale qui dans le cas contraire pourrait entraîner les conséquences juridiques du franchissement de seuils.

Rappelons en effet que, le calcul de l’effectif d’une entreprise doit intégrer un certain nombre de salariés dont :

➔ Les salariés en CDI à temps plein
➔ les travailleurs à domicile
➔ Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,
➔ les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent,
➔ Les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure
➔ les salariés temporaires
➔ Les salariés à temps partiel

(article L1111-2 Code du travail).

Les salariés portés en tant que travailleurs indépendants sont donc exclus de l’effectif de l’entreprise cliente.

Le mécanisme de neutralisation des effets de seuils : en quoi le portage salarial est un atout ?

● Qu'est-ce que la neutralisation des effets de seuils ?

Pour mémoire, la loi Pacte prévoit que le franchissement de seuil d’une entreprise à la hausse, ne sera pris en compte que si le dépassement est réalisé pendant 5 années civiles consécutives (article L 130-1, II-al. 1 Code de la sécurité sociale).

Il faut donc comprendre qu'une entreprise peut temporairement franchir un seuil social sans toutefois être soumise à de nouvelles obligations dès lors que le franchissement à été discontinu sur une période de 5 ans.

La neutralisation réside dans le fait qu'aucune nouvelle cotisation sociale ne sera appliquée à l’entreprise si le dépassement n’est pas maintenu sans interruption durant 5 années consécutives.

● L’impact positif du portage salarial sur la neutralisation des effets de seuils

Le portage salarial est un atout de taille pour les entreprises qui redoutent de franchir les seuils durant les 5 années consécutives.

En effet, les entreprises peuvent recourir au portage salarial afin d'éviter de recruter pour des postes ne nécessitant pas de salariés permanents.

Aussi, un consultant en portage salarial pourrait réaliser des missions ponctuellement pour l’entreprise cliente sans impacter à la hausse la masse salariale de celle-ci.

Ainsi, l’entreprise peut continuer à bénéficier de la neutralisation des effets de seuils si jamais elle est à la limite du dépassement autorisé avant de franchir définitivement le seuil et de déclencher les nouvelles cotisations sociales.

Textes de référence :

• articles L1111-1 à L1111-3 Code du travail
• articles L2311-1 à L2311-2 Code du travail
• article L1111-2 Code du travail
• article L 130-1, II-al. 1 Code de la sécurité sociale
• article L1111-2 Code du travail
• Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 sur les seuils d'effectif de salariés

Bien que les inégalités entre hommes et femmes tendent à se réduire dans le temps, elles demeurent persistantes. Selon les statistiques de l’Insee, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 16,8 % de moins que les hommes.

Malgré les différentes législations visant à rétablir l’équilibre entre les hommes et les femmes, les inégalités existent toujours.

Si le salariat est propice à ces inégalités, le dispositif du portage salarial favorise au contraire l’égalité professionnelle entre hommes et femmes essentiellement en raison de la liberté et de l’autonomie que possèdent les salariés portés.

En effet, en tant que salariés portés, les autoentrepreneurs maîtrisent leur carrière professionnelle en toute indépendance peu importe leur sexe et choisissent eux-mêmes les opportunités qu’ils souhaitent saisir selon leur activité.

L’évolution professionnelle des hommes et des femmes en portage salarial n’est jamais déséquilibrée puisqu’ils décident librement de l’orientation de leur activité, accompagnés par l’entreprise de portage salarial qui s’applique à gérer la partie administrative et comptable.

Qu’est-ce que l’égalité professionnelle et pourquoi le portage salarial lui est-il favorable ? Explications.

Ce que dit la loi sur l’égalité professionnelle

● La responsabilité de l’employeur

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises.

Dans ce sens l’article L 1145-45 du Code du travail énonce :

“ Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre (…). ”

En outre, en vertu du principe jurisprudentiel “ à travail égal, salaire égal ”, l’employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, la jurisprudence considère qu'un congé supplémentaire pour enfant à charge destiné uniquement aux mères de famille doit aussi être accordé aux père de famille (Cass. soc., 5 décembre 1996).

Il en est de même pour une prime de crèche (Cass. soc., 27 février 1991) ou une allocation pour frais de garde d’enfants (Cass. soc., 8 octobre 1996).

Enfin, toute décision relative à la formation, la classification, la promotion, la mutation, la prise de congé, la sanction disciplinaire ou un licenciement ne peut jamais être fondée sur l’appartenance au sexe du salarié.

● L’index d’égalité professionnelle dans les entreprises

Les nombreuses disparités entre hommes et femmes ont convaincu le gouvernement d’imposer aux entreprises une mesure permettant d’évaluer l’amélioration ou la dégradation de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein de l’entreprise.

L’index ne concerne pas uniquement les différences de rémunération mais aussi les écarts constatés quant aux évolutions professionnelles.

Aussi, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avant le 1er mars de chaque année, calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :

1. L’écart de rémunération femmes-hommes,
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles,
3. L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
4. Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise est tenue de mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

(décret n°2019-382 du 29 avril 2019 relatif au nouvel index égalité femmes / hommes, applicable dès septembre 2019 dans les entreprises de moins de 250 salariés.)

Quelles sont les principales causes de l’inégalité professionnelle hommes femmes ?

Tout d’abord, si les contraintes liées aux exigences familiales quotidiennes pouvaient justifier partiellement le temps partiel du travail des femmes (ce qui est en soi une inégalité) et en conséquence les revenus à la baisse des femmes, le facteur principal demeure la ségrégation professionnelle.

En effet, certains métiers sont dominés par les hommes et d’autres par les femmes générant une présence majoritaire des hommes dans les secteurs d'activité qui rémunèrent le plus, et une majorité de femmes dans les entreprises de plus petite taille qui rémunèrent moins.

Comment le portage salarial tend vers l’égalité professionnelle ?

Les principales causes de l'inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne se retrouve pas au sein du dispositif du portage salarial.

Pour mémoire “ le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :

D'une part, la relation entre une entreprise dénommée " entreprise de portage salarial " effectuant une prestation et une entreprise cliente bénéficiant de cette prestation, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;

D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le " salarié porté ", lequel est rémunéré par cette entreprise. ”
(article L1254-1 Code du travail)

Aussi, peu importe le sexe du salarié porté, ce dernier est autonome et indépendant dans la gestion de son activité accompagné par l’entreprise de portage salarial qui gère de façon égale tous les salariés portés.

En effet, la gestion l’administratif et la comptabilité de l’activité de l’autoentrepreneur sont gérées sans discrimination fondée sur le genre.

Le salarié porté est libre d’adapter son activité et le rythme de celle-ci à ses contraintes personnelles afin de déterminer le nombre d’heures qu’il réserve à son activité.

En outre, il négocie et fixe le prix de ses prestations lui-même, il est donc totalement libre d’imposer une rémunération égale à un concurrent du sexe opposé par exemple.

Enfin, les domaines de compétences sont déterminés par le salarié porté selon le développement qu’il projette de son activité.

Le portage salarial favorise l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car le dispositif accompagne des travailleurs indépendants qui, tout en bénéficiant de la protection salariale, demeurent libres dans l’organisation de leur activité. C’est précisément cette liberté et cette indépendance qui instaurent l’équilibre entre les salariés portés femmes et les salariés portés hommes.

Textes de référence :

• article L 1145-45 du Code du travail
• article L1254-1 Code du travail
• https://travail-emploi.gouv.fr
• décret n°2019-382 du 29 avril 2019 relatif au nouvel index égalité femmes / hommes, applicable dès septembre 2019 dans les entreprises de moins de 250 salariés
• Cass. soc., 27 février 1991
• Cass. soc., 8 octobre 1996
• Cass. soc., 5 décembre 1996

Incompatibilité d’humeur, conflit professionnel ou surmenage, diverses causes peuvent générer  une situation de harcèlement moral au sein d’une entreprise. 

Le harcèlement moral est un comportement abusif envers une personne qui peut se manifester de différentes façons : des attitudes agressives, des paroles dévalorisantes ou injurieuses, des gestes douteux.

Si le harcèlement moral peut prendre différentes formes, les conséquences pour la victime sont souvent les mêmes : des troubles psychiques et / ou physiques, une atteinte aux droits et à la dignité de la personne ou encore des préjudices professionnels.

L’employeur est tenu de tout mettre en œuvre afin de prévenir le risque de harcèlement dans l’entreprise car il est aux commandes de la sécurité et de la santé de ses salariés au travail. 

Les salariés portés sont eux aussi concernés par le harcèlement moral en entreprise en particulier s’ils travaillent dans les locaux de leur entreprise cliente. 

Le point sur un délit pénal qui concerne autant les salariés que les salariés portés.

Ce que dit la loi sur le délit de harcèlement moral

Le Code du travail et le Code pénal donnent des définitions complémentaires du délit de harcèlement moral.

Tout d’abord, les dispositions du Code du travail interdisent les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 Code du travail).

De même, le Code pénal prévoit que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (article 222-33-2 Code pénal).

Les textes se retrouvent sur les 3 critères du délit de harcèlement moral à savoir :

• la répétition des agissements
• une dégradation des conditions de travail
• entraînant : une atteinte aux droits et à la dignité de la victime, une atteinte à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel.

Harcèlement moral et responsabilité de l’employeur

L’employeur est tenu par une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral dans l’entreprise. Autrement dit, il est responsable dès lors qu’un salarié est victime de harcèlement moral dans l’entreprise, sans qu’il puisse s'exonérer de sa responsabilité en invoquant une absence de faute de sa part. 

En effet, le Code du travail prévoit que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les mesures prises doivent notamment consister à  éviter les risques auxquels peuvent être soumis les salariés dans l’entreprise ; adapter les postes de travail et équipements lorsque cela est possible ou mettre en place des actions de formations et d’informations des salariés (article L4121-1 et article L4121-2 Code du travail).

Toutefois, la jurisprudence a atténué la responsabilité absolue de l’employeur en précisant que dans certains cas l’employeur n’est pas tenu responsable à condition qu’il prouve qu’il a mis en place toutes les mesures pour faire cesser les faits de harcèlement moral dans l’entreprise (Cass. Soc, 1er juin 2016, n° 14-19702).

Harcèlement moral et salarié porté : la responsabilité de l’entreprise cliente

L’entreprise cliente d'un salarié porté qui exécute ses missions dans les locaux de l’entreprise, peut-elle être tenue responsable de comportements constitutifs de harcèlement moral envers le salarié porté alors qu’elle n’est pas son employeur ? 

La jurisprudence apporte une réponse claire à cette interrogation dans un arrêt de la Cour d’appel de Paris en 2018 (CA Paris 24 mai 2018, 6-2, RG 17/13902).

Aussi, les juges considéraient que l'entreprise cliente “ est responsable des conditions d’exécution du travail des salariés portés et en particulier les questions liées à leur santé et à leur sécurité pendant la durée de leur prestation dans ses locaux ou sur son site de travail. A cet effet, les mesures de protection individuelle ou collective visant à préserver la santé et la sécurité des salariés applicables chez le client s’appliquent, dans les mêmes conditions, aux salariés portés. ”

En résumé, même si l’employeur du salarié porté est la société de portage salarial et non l’entreprise cliente, cette dernière est responsable de la santé et de la sécurité des salariés portés lorsque ces derniers exécutent les missions dans ses locaux. 

Les salariés portés doivent bénéficier de la même protection que les autres salariés en matière de harcèlement moral dans l’entreprise cliente.

Lorsque l’auteur de harcèlement moral dans l’entreprise est un autre salarié, l’employeur peut prendre des mesures afin de faire cesser la situation. En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut appliquer différentes sanctions telles qu‘une mise à pied disciplinaire ; une mutation ; ou encore un licenciement.

Le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30000 euros d’amende.

 Textes de référence :

• article 222-33-2 Code pénal
• article L4121-1 Code du travail
• article L4121-2 Code du travail
• CA Paris 24 mai 2018, 6-2, RG 17/13902
• Cass. Soc, 1er juin 2016, n° 14-19702

Il aura fallu du temps pour que le portage salarial, un format d’activité né il y a maintenant plus de 30 ans, soit considéré comme un secteur à part entière. Son cadre légal, par exemple, a surtout évolué ces dix dernières années. Il se dote aussi aujourd’hui de son premier rapport de branche, où il en ressort une constatation sans équivoque : le portage salarial va bien.

Tous les indicateurs au vert

Ce rapport de branche a été établi par la Faabrick Cherdet, un cabinet de conseil spécialisé dans les formes d’activité alternatives. Réalisé conjointement avec les partenaires sociaux à partir de données fournies par l’INSEE, le texte doit ainsi « fournir des informations fiables » sur ce secteur et assister les décisionnaires dans son pilotage.

Les chiffres présentés portent sur la période 2015-2018, et ne tiennent donc pas compte des récents évènements induits par la crise sanitaire.

Le rapport délivre ainsi un message positif : le secteur du portage salarial va bien. En 2018, il aura représenté environ 32 800 salariés, plus de 300 entreprises de portage salarial (EPS), ainsi qu’un chiffre d’affaires de l’ordre du milliard d’euros (977 millions d’euros plus exactement).

Et tous les indicateurs sont au vert quant à l’évolution récente de la branche. Le chiffre d’affaires du portage salarial a presque doublé en quatre ans (576 millions d’euros en 2015), et le nombre de salariés comme la rémunération moyenne ne cessent de grimper. La rémunération brute a ainsi affiché une hausse de 21 % entre 2015 et 2016, s’établissant à un tarif horaire de 32,1 euros.

Les hauts salaires en forte hausse
Les salariés portés gagnant plus de 40 000 euros bruts annuels sont de mieux en mieux représentés. Leur part a augmenté de 30 % sur un an.

Le constat est également positif du côté du chiffre d’affaires cumulé des entreprises. Celui-ci a grimpé de 24 % entre 2016 et 2017, et de nouveau de 13 % entre 2017 et 2018.

Le profil des entreprises et des salariés

En plus de confirmer la bonne santé du secteur, ce rapport donne également des informations complémentaires permettant d’en dresser le profil actuel, ou de mieux en comprendre les tendances. Certains chiffres sont logiques. Par exemple :

• 95 % des mises en réseau des salariés sont réalisées par des entreprises de portage salarial.

• De la même façon, l’Île-de-France reste de loin le plus important foyer de la branche, puisqu’elle recense à elle seule une EPS sur deux et 40 % des salariés portés.

D’autres, en revanche, sont véritablement instructifs :

• Le salarié porté est plutôt un homme (40 % de femmes) employé en CDD (56 %) et en milieu de carrière (moyenne d’âge de 46 ans).

• Les salariés portés de moins de 30 ans ne représentent que 11 % des effectifs.

Si le CDD reste majoritaire, il faut également souligner que la proportion de CDI se fait de plus en plus importante : sur un an, celle-ci est passée de 35 à 44 %. De plus, en 2016, 72 % des salariés portés étaient des cadres.

Enfin, seule petite ombre au tableau : un peu plus d’un tiers (37 %) des salariés portés sont déclarés à temps complet, ce qui reste néanmoins davantage que les 28 % d’individus déclarés à temps partiel. On notera enfin que, le plus souvent, ces salariés ne sont présents dans leur entreprise de portage que pour une durée relativement courte : en 2016, 39 % des personnes concernées y étaient inscrites depuis moins d‘un an. Seuls 36 % y restent pour une durée de plus de deux ans.

Les entreprises de portage salarial sont quant à elles d’une taille moyenne. La très grande majorité (91 %) est des PME de moins de 250 salariés. Mais dans le même temps, 73 % d’entre elles réalisent un chiffre d’affaires compris entre 2 et 10 millions d’euros.

Le portage salarial, une branche essentiellement de services Parmi les tendances confirmées, le portage salarial maintient sa prédisposition aux activités de services. Les trois activités les mieux représentées dans le secteur sont les prestations informatiques, la formation et la gestion de projets.

Le rôle des entreprises de portage salarial mis en exergue

Le rapport de la Faabrick Cherdet est enfin l’occasion de mettre en avant le rôle joué par les sociétés de portage et l'importance de bien choisir son entreprise de portage. Si le texte souligne leur nombre sans cesse croissant et un chiffre d’affaires qui augmente, il pointe également les différents services qu’elles assurent auprès des salariés.

Il évoque ce qu’il nomme les « 4 grands piliers de l’offre de services » :

• L’accompagnement personnalisé du salarié ;
• L’aide à la gestion administrative ;
• La gestion des frais professionnels ;
• Le recouvrement des factures.

Ces quatre services sont ainsi proposés par 85 % des sociétés. Par ailleurs, les ¾ des EPS proposent une formation individuelle ou collective dans leur parcours d’accueil. De la même façon, près des deux tiers (62 %) d’entre elles fournissent une aide à la recherche de missions. À cela, il faut ajouter que la plupart des EPS sont multisectorielles : 90 % d’entre elles établissent leur activité dans au moins 3 domaines différents.

Le texte confirme finalement le rôle des entreprises de portage dans le secteur du dialogue social. Alors que les deux tiers des répondants disent être membres d’une organisation patronale, c’est également le cas pour 94 % des entreprises de portage salarial, et la moitié d’entre elles disposent d’instances représentatives du personnel, ou IRP.

Cette étude réalisée par la Faabrick Cherdet étant la première dans le secteur du portage salarial, cela fait d’elle un rapport aux enseignements particulièrement précieux. Sur la période 2015-2018, il souligne une croissance témoignant d’un goût de plus en plus prononcé pour cette forme d’activité. Mais il pointe également le rôle joué par les EPS dans l’accompagnement des salariés. Aujourd’hui, tous les domaines d’activité sont toutefois bouleversés par la crise sanitaire : il reste donc à voir comment le portage salarial a pu tirer son épingle du jeu.

Personne n‘y échappe, les règles d'hygiène sanitaire sont désormais partout spécialement dans les lieux où la circulation des personnes est importante.

Depuis plusieurs semaines, la vigilance est de mise dans les lieux publics qui appliquent rigoureusement les gestes barrière mais les entreprises sont aussi sérieusement concernées par l’application des règles d'hygiène sur le lieu de travail où le personnel est en interaction constante.

Il relève de la responsabilité de l'employeur de veiller à la bonne application des règles d'hygiène afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés au sein de l’entreprise.
En effet, les dispositions du Code du travail énoncent que “ l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ” (article L4121-2 Code du travail).

Rappelons par ailleurs, que certains travailleurs indépendants dont les salariés portés, peuvent travailler dans les locaux de leur entreprise cliente et sont donc soumis aux règles d’hygiène et de sécurité qui y sont applicables.

La prévention quant à la santé et à la sécurité des salariés est déjà en “ temps normal ” une responsabilité de taille qui incombe aux employeurs, c’est pourquoi elle s’impose avec d’autant plus de vigueur dans ce contexte de crise sanitaire sans précédent.

Conscient du poids de cette responsabilité, le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19.

Voyons les détails de ce protocole.

Gérer les flux et respecter les règles de distanciation

L’employeur doit tout d’abord veiller à ce que le nombre de personnes présentes dans un périmètre commun soit limité. A cette fin, l’employeur est tenu de mettre en place une organisation spécifique permettant une concentration du nombre de salariés au même endroit sans risques.

Aussi, un espace suffisant doit être prévu pour chaque collaborateur afin que ce dernier puisse respecter les règles de distanciation physique avec les autres collaborateurs et autres personnes amenées à travailler dans les locaux.

Le protocole national précise que l'employeur peut définir une “ jauge ” permettant de déterminer combien de personnes peuvent être présentes simultanément dans un espace commun en tenant compte de l’architecture et des dimensions des locaux.

Cette “ jauge ” doit faire l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace concerné comme une salle de réunion par exemple.

Un paramétrage de la jauge à au moins 4m2 par personne peut être appliqué pour préserver une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions notamment dans l’hypothèse où un salarié souhaite retirer son masque temporairement.

Le port du masque indispensable au sein de l’entreprise

Dans les espaces clos et partagés le port du masque est désormais obligatoire, indifféremment de la distanciation physique.

Le protocole sanitaire précise cependant les situations dans lesquelles il est possible de retirer temporairement le masque :

➔ Dans les lieux collectifs clos :

Le salarié qui est à son poste de travail peut ranger son masque à certains moments de la journée et continuer son activité mais il ne peut pas le retirer toute la journée.

➔ Dans les bureaux individuels :

Les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif peuvent ne pas porter de masque lorsqu’ils sont seuls.

➔ Dans les ateliers :

De même, les salariés travaillant en ateliers peuvent travailler sans masque à condition que les ventilations / aérations fonctionnelles soient conformes à la réglementation. Le nombre de personnes présentes dans la zone de travail doit cependant être limité et les personnes doivent respecter la plus grande distance possible entre elles et porter une visière.

➔ En extérieur :

Pour les travailleurs en extérieur, le port du masque est nécessaire en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre entre personnes.

➔ Dans les véhicules :

Lorsque plusieurs salariés sont présents dans un même véhicule, ils doivent porter le masque. Les gestes barrière doivent également être respectés.

La réduction des mesures possible selon la zone concernée

Le protocole précise que des tolérances sont accordées selon la zone de circulation du virus concernée. Ainsi, les mesures peuvent être réduites dans des zones de “ circulation faible ou modérée du virus “ à certaines conditions :

➔ les zones vertes : il s’agit des zones à faible circulation du virus. Dans ces zones, les locaux doivent être équipés d'un système de ventilation-aération fonctionnel, et bénéficier d'une maintenance.
De même, des écrans de protection doivent être installés entre les postes de travail. Des visières doivent être mis à la disposition des salariés.
Enfin, une politique de prévention et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques doivent être prévues ;

➔ les zones oranges : il s’agit des zones de circulation modérée du virus ; en plus des précédentes conditions, il est possible de retirer le masque temporairement au sein d'espaces à grand volume et disposant d'une extraction d'air haute ;

➔ les zones rouges : il s’agit des zones de circulation active du virus ; en plus des précédentes conditions, il est possible de déroger au port du masque seulement dans les locaux bénéficiant d'une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m2.

La recommandation du télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui a largement été déployé lors du pic de propagation de l’épidémie cependant depuis le déconfinement, aucune obligation n’est imposée aux employeurs afin de généraliser le télétravail. Le dispositif reste toutefois très encouragé par le ministère du travail.

Le dispositif permet de limiter les affluences à l'intérieur de l’entreprise mais aussi à l'extérieur. Il demeure un moyen efficace d’assurer la continuité de l’activité tant que le virus circule.

Par ailleurs, le dispositif du télétravail reste à privilégier s’agissant des personnes à risques dans l’entreprise ou bien des personnes partageant leur domicile avec des personnes à risques.

Des recommandations renforcées concernant l’aération et la désinfection des locaux et des surfaces de contact

Le protocole sanitaire précise les conditions d’hygiène que les entreprises doivent mettre en place lors du nettoyage des locaux. Bien que le protocole énonce les règles de nettoyage au titre de “ recommandations ”, les entreprises ont intérêt à appliquer ces préconisations afin de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de leurs salariés tel que le mentionnent les dispositions du Code du travail.

Aussi, une aération des espaces de travail et d'accueil du public à raison de 15 minutes toutes les 3 heures devrait être programmé selon le protocole. Il convient par ailleurs de s’assurer d'un apport d'air neuf par le système de ventilation.

De même, le système de ventilation de l’entreprise doit être régulièrement entretenu et contrôlé afin de ne pas générer des flux d’air dans un même espace, ni recycler l’air usagé.

Les entreprises doivent également veiller à nettoyer régulièrement avec un produit actif sur le virus SARS-CoV-2 les objets manipulés et les surfaces y compris les sanitaires pour réaliser une désinfection optimale.

Ils doivent également prévoir un nettoyage organisé des surfaces les plus touchées : portes, poignées, interrupteurs, robinets, machines à café, distributeurs , toilettes etc.

La place du référent Covid-19

Enfin, un référent Covid est désigné dans les entreprises afin de veiller au respect des gestes barrière et du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.

Il a également un rôle de collaboration avec le CSE mais aussi avec les services de santé au travail et les ressources humaines.

Dans les entreprises de petite taille, le référent Covid peut être le dirigeant.

Le protocole sanitaire vise à guider efficacement les entreprises vers les mesures sanitaires les plus utiles et les plus indispensables pour lutter contre la propagation du virus. Néanmoins, le protocole sanitaire n’a pas vraiment de valeur normative car il n’est ni un décret ni un arrêté. Il n’est cependant pas exclu qu’en cas de contrôle, les inspecteurs du travail s'y réfèrent afin de déterminer les moyens que l’employeur aurait dû mettre en oeuvre pour protéger les salariés du Covid-19.

Textes de référence :

● Protocole national (mis à jour au 31 août 2020) pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (site du Ministère du travail)
● article L4121-2 Code du travail

Indépendamment du secteur d’activité, chaque activité professionnelle possède un potentiel de risques pouvant causer des dommages à autrui dans le cadre de son exercice.

La loi distingue cependant deux catégories d’activités : les activités dites réglementées ayant l’obligation de souscrire à une responsabilité civile professionnelle et les activités non-réglementées pour qui la responsabilité civile professionnelle est facultative.

Les activités réglementées sont des professions encadrées par la loi et appartenant pour certaines d’entre elles à des Ordres de métiers ou à des Associations professionnelles. Tel est le cas des professions médicales, des avocats, des experts-comptables, des architectes, les artisans du bâtiment, agent général d’assurance, agent immobilier etc.

En dépit de cette distinction, il est vrai qu’aucune activité professionnelle n’est exempte de risques car l’erreur reste humaine…

Le dispositif du portage salarial possède un avantage de taille puisqu’il prévoit la responsabilité civile professionnelle des travailleurs indépendants de façon automatique.

Voyons ce que regroupe la notion de “ responsabilité civile professionnelle ” (RCP) et les options qui s’offrent aux auto-entrepreneurs tentés par l'expérience du portage salarial.

L’encadrement juridique de la responsabilité civile professionnelle (RCP)

La notion de responsabilité civile trouve sa source dans le Code civil qui énonce tout d’abord que :

“ Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. ” (article 1240 Code civil).

Ensuite, “ On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. ” (article 1242 Code civil).

En d’autres termes, tout dommage étant la conséquence d’un acte causé à un tiers nécessite réparation c’est-à-dire remettre dans son état d’origine la chose endommagée, la “chose” pouvant être une situation, un objet, une personne physique etc.

Appliquée à l’activité professionnelle ces définitions peuvent trouver différentes illustrations. A titre d’exemple, des artisans, ayant commis des dommages lors de travaux pour un particulier pourront faire intervenir leur assurance responsabilité civile professionnelle afin de couvrir les dommages matériels causés.

De même, un avocat ne délivrant pas à son client des informations juridiques exactes pourrait entraîner sa responsabilité professionnelle pour défaut d’information, de conseil et de diligence en causant un préjudice à son client.

Le caractère obligatoire de la RCP pour les professions réglementées

L’Ordonnance n°2016-1809 du 22 décembre 2016 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles de professions réglementées énonce la liste des professions réglementées. Le Code des assurances précise également quelques-unes de ces professions.

Pour ne citer que quelques exemples :

• Les professionnels de santé exerçant des activités de prévention, de diagnostic ou de soins ainsi que les producteurs, exploitants et fournisseurs de produits de santé sont tenus de souscrire une assurance destinée à les garantir pour leur responsabilité civile ou administrative susceptible d'être engagée en raison d'atteintes à la personne, survenant dans le cadre de l'ensemble de cette activité (article L 251-1 Code des assurances).
• Les professionnels du droit exerçant les professions d’avocats, notaires, huissiers de justice, mandataires judiciaires, commissaires-priseurs, etc doivent également souscrire à une RCP.
• Les professionnels du bâtiment doivent à l'ouverture de tout chantier, souscrire à un contrat d'assurance les couvrant pour leur responsabilité professionnelle (article L241-1 Code des assurances).
• Les professions impliquant des véhicules terrestres à moteur dont la responsabilité civile peut être engagée en raison de dommages subis par des tiers résultant d'atteintes aux personnes ou aux biens, doivent être couverts par une assurance garantissant cette responsabilité (article L211-1 Code des assurances).

D’autres professions sont concernées : tourisme, architectes, agents immobiliers etc.

Le caractère facultatif de la RCP pour les professions non-réglementées

Les professions n'étant pas mentionnées comme étant réglementées ne sont donc pas soumises à l’obligation de souscrire à une assurance responsabilité civile professionnelle.

Cependant, peu importe la nature de l’activité et de sa réglementation, anticiper les risques d’une activité est toujours un confort supplémentaire pour l’entrepreneur et une protection salvatrice lorsqu’un risque se réalise.

En effet, un dommage causé dans le cadre de l'exercice de l’activité peut entraîner rapidement un enchaînement de conséquences juridiques pour l’activité de l'entreprise allant dans le pire des cas jusqu’à la cessation d’activité.

Qu’est-ce que le préjudice dans le cadre de l’exercice d’une activité ?

Le préjudice causé dans le cadre de l'exercice d'une activité peut revêtir différentes formes.
Il peut résulter de l’inexécution contractuelle de certaines clauses telle que le non-respect de la clause de propriété intellectuelle ou encore de la clause de non-concurrence.

De même, un préjudice peut découler plus globalement de manquements aux missions censées être réalisées par le professionnel ou le prestataire : faute professionnelle, défaut d’informations et défaut de conseils, retard de prestation, non-conformité etc.

Les préjudices peuvent aussi être matériels tel que des dommages causés à des objets par exemple.

Enfin, il peut être question d’actes involontaires mais dont le professionnel ou le prestataire reste tenu responsable : manque de prudence et de diligence, négligence, omission, erreur d’appréciation, défaut d’informations et de conseils.

Les avantages du portage salarial pour la prise en charge de la RCP

Les travailleurs indépendants exerçant leur activité par le biais d’une entreprise de portage salarial sont allégés des formalités relatives à la souscription d'une assurance de responsabilité civile professionnelle.

Rappelons que le portage salarial permet à un travailleur indépendant d’exercer son activité en toute autonomie tout en bénéficiant de la protection sociale du salariat.

L’entreprise de portage salarial étant l’intermédiaire entre le salarié porté (l’auto-entrepreneur) et l'entreprise cliente, elle s’occupe de la gestion sociale et fiscale afférente à l’activité de l’auto-entrepreneur dont la RCP. En effet, le salarié porté est rattaché automatiquement à la RCP de l’entreprise de portage salarial.

Un allègement bienvenu pour le salarié qui peut se consacrer au développement de son activité sans se préoccuper des mesures à prendre pour protéger son activité.

Il faut enfin distinguer la responsabilité civile professionnelle de la responsabilité civile d'exploitation (RCE). Si les deux notions semblent proches, elles sont bien différentes.
La RCE couvre uniquement les dommages causés dans le cadre de l’activité de l’entreprise et ce même en dehors de l'exécution d’une prestation.

Textes de référence :

• article 1240 Code civil
• article 1242 Code civil
• Ordonnance n°2016-1809 du 22 décembre 2016 relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles de professions réglementées
• article L 251-1 Code des assurances
• article L241-1 Code des assurances
• article L211-1 Code des assurances

Travailler à l’étranger en qualité de salarié détaché ou expatrié séduit de plus en plus de travailleurs. Même si la crise sanitaire dû au Covid-19 a ralenti les aspirations aux voyages de nombreux travailleurs, la reprise révèle que les envies de travail à l’étranger sont toujours aussi présentes.

L’aventure au-delà des frontières de l’hexagone peut effrayer les plus courageux craignant parfois la perte du régime français de protection sociale des travailleurs salariés (droit à la retraite, protection chômage, maladie etc).

Le salarié détaché à l’étranger qui est un salarié travaillant à l'étranger pour le compte d’un employeur français pour une durée limitée, est pourtant bien loti puisqu’il continue de bénéficier du régime français de sécurité sociale.

Les salariés portés sont aussi concernés par les dispositifs de détachement des travailleurs. En effet, en tant qu’indépendants, le statut de salarié porté détaché permet aux indépendants de bénéficier des avantages sociaux du salariat tout en gardant leur autonomie à l’étranger.

Comment concilier portage salarial et détachement à l’étranger ? Le point dans cet article.

Ce que dit la loi sur le salarié détaché à l’étranger

Le Code du travail français définit les salariés détachés comme des travailleurs “ (...) détachés temporairement à l'étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux, sont réputés, pour l'application de cette législation, avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. ” (article L761-1 Code du travail).

Plusieurs conditions doivent être remplies afin qu’une entreprise puisse détacher un ou plusieurs salariés à l’étranger. En cas de manquement aux formalités obligatoires, les salariés détachés sont en situation irrégulière, ce qui peut coûter cher à l’employeur.

Il faut toutefois relever que les formalités diffèrent en fonction de la nationalité du salarié détaché et du pays d’envoi. Les différents cas sont détaillés sur les sites officiels tels que cleiss.fr ou ameli.fr. 

Généralement, lorsque le salarié détaché est ressortissant d’un état membre et qu’il est envoyé dans un état de l’Union Européenne par exemple ; l’entreprise devra veiller à :

• informer l'organisme compétent avant le départ du salarié afin d’obtenir le document portable A1 qui atteste de la législation applicable (art. 15 du règlement (CE) 987/2009)
• maintenir un lien de subordination avec le salarié détaché à l’étranger 
• envoyer le salarié dans l'autre État membre pour son compte ;
• continuer d’exercer normalement ses activités en France (art. 14, § 2 du règlement (CE) 987/2009).
• ne pas envoyer le salarié en remplacement d'une autre personne détachée pour la même mission (art. 12, § 1 du règlement (CE) 883/2004).

Le règlement (CE) n° 883/2004 et son règlement d'application (CE) n° 987/2009, précisent par ailleurs que le détachement est limité à 24 mois même s’il est possible de prolonger cette durée sous réserve de certaines conditions (article 16 du règlement (CE) 883/2004).

Les conditions et les formalités de détachement d’un salarié porté sont similaires à celles des salariés ordinaires. Aussi, l’entreprise de portage salarial facilitera le processus de détachement du travailleur indépendant en supervisant le déroulement de cette procédure très formaliste.

Le salarié détaché n’est pas le salarié expatrié

Il est important de préciser que le statut du salarié détaché est différent du statut du salarié expatrié. En effet, les droits octroyés au salarié ne sont pas les mêmes selon son statut.

Ainsi, le statut de salarié expatrié concerne les salariés qui travaillent à l’étranger mais qui ne sont pas liés par un lien de subordination avec leur entreprise dont le siège est en France. Autrement dit, le salarié expatrié ne fait plus partie de l’effectif de l’entreprise française. 
Par conséquent, le salarié expatrié est affilié à la protection sociale du pays où il part travailler. Par ailleurs, la durée de sa mission est d’au moins 3 mois.

S’agissant du salarié détaché, le travailleur conserve le contrat de travail le liant à son employeur d’origine. Ce qui signifie qu’il reste soumis au lien de subordination juridique le liant à son employeur et qu’il est donc soumis à la réglementation française, il continue donc de bénéficier de la protection sociale française. Par conséquent, il continue de cotiser au régime général de la sécurité sociale (articles L 761-1 et L761-2 Code de la sécurité sociale).

Portage salarial et détachement : les avantages du statut de salarié porté

Rappelons que le portage salarial est un dispositif mettant en place une relation contractuelle tripartite dans laquelle un salarié porté d'une entreprise de portage salarial effectue une prestation pour le compte d'entreprises clientes. 

Deux contrats sont ainsi établis :

1. un contrat de travail entre le salarié porté et l'entreprise de portage salarial 
2. un contrat commercial entre l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente (articles L1254-1 à L1254-31 Code du travail).

La gestion administrative par l’entreprise de portage salarial pour le détachement du salarié porté

Dans le cadre du détachement d’un salarié porté, l’entreprise de portage salarial représente l’employeur qui détache le salarié porté à l’étranger. 
L’entreprise de portage salarial est donc soumise à la réglementation française relative au droit du travail. De même, elle est soumise aux obligations sociales et fiscales françaises tel un employeur français.

L’entreprise de portage salarial joue un rôle central dans le détachement d’un salarié porté car elle permet à ce dernier de s'alléger de nombreuses contraintes administratives d’autant plus lourdes dans le cadre de missions entre consultants et entreprises étrangères.

L’entreprise de portage salarial remet régulièrement au salarié porté détaché, des bulletins de salaires en fonction du chiffre d’affaires généré par son activité. Le salarié porté détaché demeure autonome et démarche lui-même ses clients afin de trouver ses missions. 

L’entreprise de portage salarial peut par ailleurs faciliter la communication entre l’entreprise étrangère et le consultant en supervisant la législation applicable dans le pays et en gérant la traduction des échanges.

Le salarié porté détaché préserve sa protection sociale française en étant à l’étranger

Bien qu’il soit détaché, le salarié porté est toujours soumis au régime général de la sécurité sociale comme un salarié détaché normal.

Il continue donc de cotiser aux différents volets de la protection sociale du salarié tels que l'assurance chômage, retraite, maladie, accident du travail, maternité, invalidité, etc.

L’accompagnement de l’entreprise de portage salarial

En tant qu’intermédiaire entre le salarié porté et l’entreprise cliente, l’entreprise de portage salarial peut être amenée à vérifier la situation financière et la solvabilité de l’entreprise cliente étrangère du salarié porté afin de tenir informé ce dernier.

Le suivi du retour du salarié porté

A l’issue de la mission du salarié porté détaché, l’entreprise du portage salarial continue l’accompagnement du salarié porté. La gestion administrative en France est poursuivie par l’entreprise de portage salarial ainsi que le suivi des nouvelles missions en France du salarié porté.

Le détachement du salarié porté semble présenter des avantages parfois supérieurs à celui du salarié détaché ordinaire. Le salarié porté demeure en effet libre dans son activité puisqu’il est indépendant tout en continuant à bénéficier de la protection sociale française. Enfin, une expérience professionnelle à l’étranger lui permet d'acquérir de précieuses compétences pour son activité indépendante dont parfois celle d’une deuxième langue couramment parlée.

Textes de référence :

• article L1262-2-1 Code du travail 
• article L1262-2-2 Code du travail
• articles L 761-1 Code de la sécurité sociale
• article L761-2 Code de la sécurité sociale
• articles L1254-1 Code du travail
• article L1254-31 Code du travail
• articles L 761-1 et L761-2 Code de la sécurité sociale
• règlement (CE) n° 883/2004 et son règlement d'application (CE) n° 987/2009
• article 16 du règlement (CE) 883/2004

Certaines réformes dont l’entrée en vigueur était prévue pour cette année ont été retardées en raison de la crise sanitaire et la réforme de l’assurance chômage ne fait pas exception.

Si le premier volet de la réforme a pu entrer en vigueur avant le début de l’état d’urgence sanitaire plusieurs mesures sont désormais suspendues.

Le deuxième volet de la réforme n’a quant à lui pas eu le temps de voir le jour car son entrée en vigueur prévu pour le 1 avril 2020 était au coeur de la crise.

Le décret n° 2020-361 du 27 mars 2020 avait prévu un premier report au 1er septembre 2020, au lieu du 1er avril 2020, il est désormais officiel que le report sera de nouveau repoussé au 1 janvier 2021 (Décret n° 2020-929 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures relatives au régime d'assurance chômage). Le point sur la réforme de l'assurance chômage.

Les mesures de la réforme de l'assurance chômage entrées en vigueur avant l'état d’urgence sanitaire suspendues jusqu’au 1 janvier 2021.

Le 1er novembre 2019, le premier volet de la réforme de l’assurance chômage entrait en vigueur à la suite du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 dont certaines mesures sont neutralisées jusqu’à l’année prochaine.

les conditions d’accès à l’indemnisation

Depuis le 1 er novembre 2019 les droits à l’allocation chômage des salariés démissionnaires sont ouverts à condition :

• d’avoir travaillé 5 années successives pour un ou plusieurs employeurs
• avoir un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise.

En outre, les conditions d’accès à l'indemnisation pour les autres demandeurs d’emploi sont les suivantes :

• avoir travaillé au moins 6 mois (soit 130 jours ou 910 heures) dans les 24 derniers mois (36 derniers mois pour les plus de 53 ans) pour ouvrir des droits à l’indemnisation du chômage.

Pour les demandeurs d’emploi dont la fin de contrat a eu lieu avant le 1er novembre doivent remplir les conditions suivantes :

• avoir travaillé 4 mois au cours des 28 derniers, 36 derniers mois pour les plus de 53 ans.

Suite au décret du 29 juillet 2020, l'ouverture des droits est de nouveau effective à partir de quatre mois de travail au cours des 28 derniers mois et ce jusqu’au 1 janvier 2021.

le rechargement des droits reporté

Depuis le 1er novembre 2019, les bénéficiaires peuvent recharger leur droits à condition qu’ils aient travaillé 6 mois soit 130 jours ou 910 heures.

Le décret du 29 juillet 2020, réduit le seuil de rechargement des droits à 4 mois.

la dégressivité de l’allocation et l’indemnisation

Une baisse de l’allocation chômage est mise en place depuis le 1er novembre 2019. La baisse s’applique au 7ème mois d’indemnisation des demandeurs d’emploi qui perçoivent un salaire antérieur mensuel supérieur à 4500€ brut (une allocation journalière de 84,33€).

Après 6 mois d’indemnisation l’allocation perçue est réduite de 30%.

Cette dégressivité est reportée au 1 janvier 2021.

l’ouverture d’une indemnisation forfaitaire pour les indépendants

L’Allocation des Travailleurs Indépendants (ATI) a été mise en place au 1er novembre 2019. Il s’agit d’une allocation d’un montant forfaitaire de 800 euros versée pendant 6 mois sous conditions à savoir :

• avoir exercé une activité non salariée pendant 2 ans en continu ;
• avoir cessé son activité pour cause de liquidation ou de redressement judiciaire ;
• justifier au minimum de 10 000 € de revenus annuels perçus au titre de cette activité les deux dernières années ;
• percevoir des revenus personnels inférieurs au RSA ;
• être à la recherche effective d’un emploi.

Cette mesure reste inchangée.

Les mesures ayant été suspendues jusqu'au 1er janvier 2021 par le décret du 29 juillet 2020 entraînent le retour aux règles antérieures pour les demandeurs d'emploi dont la fin du contrat de travail intervient entre le 1er août et le 31 décembre 2020.

Le deuxième volet de la réforme suspendu jusqu’au 1 janvier 2021 : le mode de calcul des indemnités chômage.

Le deuxième volet de la réforme de  l’assurance chômage a été officiellement reporté au 1er janvier 2021 par le décret du 29 juillet 2020.

Les mesures de ce volet concerne le mode de calcul des indemnités chômage.

Habituellement son calcul est le suivant :

sommes des salaires bruts (12 derniers mois) / nombres de jours travaillés (12 derniers mois) = salaire journalier de référence (SJR)

Au 1er janvier 2021 tous les jours non travaillés seront pris en compte à l’exception des des périodes de congés maternité, accident du travail et arrêt maladie de plus de 15 jours. En d’autres termes, c’est un revenu mensuel moyen qui sera désormais pris en compte.

Par ailleurs, la période prise en compte pour le calcul du salaire journalier de référence évolue.

A compter du le 1er janvier 2021, seront pris en compte les revenus perçus au cours des 24 derniers mois (pour les moins de 53 ans) ou les 36 derniers mois (pour les plus de 53 ans), et non plus 12 mois comme actuellement.

Ce dernier report au 1 janvier 2021 sera normalement le dernier concernant la réforme de l’assurance chômage. Il est toutefois possible que de nouvelles modifications interviennent d’ici là. Affaire à suivre …

Textes de référence :

• Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020 portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômage
• Décret  n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage
• Décret n° 2020-929 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures relatives au régime d'assurance chômage

La crise du Covid-19 a touché de nombreuses entreprises et salariés, c'est pourquoi des mesures gouvernementales ont été prises dans le but de les aider. Les salariés portés ont également été impactés par les mesures gouvernementales et ont pu bénéficier d'aides de l'Etat pour surmonter cette période difficile.

Des restriction ont aussi été imposées et s'apprêtent à être levées.
Depuis le 10 juillet 2020 à minuit, un régime transitoire organisant la sortie progressive de l’état d’urgence a été instauré (loi n°2020-856 du 9 juillet 2020 organisant la sortie de l'état d'urgence sanitaire).

La fin de l’état d’urgence entraîne en effet la fin de nombreuses restrictions imposées par le Gouvernement depuis le 24 mars 2020.

Parmi les premiers impacts de la fin de l’état d’urgence : la fin de la trêve hivernale, la reprise des sanctions et/ou pénalités pour le non-paiement des factures des fournisseurs d'énergie.

Du côté de la libre circulation des personnes, les lieux publics ont réouvert leurs portes tels que les stades et hippodromes ainsi que les salles de spectacles.

Le début du régime transitoire marque aussi la fin de nombreuses mesures juridiques notamment en droit social. Voyons concrètement quelles sont les mesures qui prennent fin et quelles sont leurs conséquences.

L'indemnisation des assurés suite à la fin de l’état d’urgence sanitaire

• La reprise des délais de carence

Depuis le 11 juillet au matin, les délais de carence de 3 jours sont appliqués aux arrêts maladie.

Pour mémoire, l’article R. 323-1 Code de la sécurité sociale prévoit que les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sont versées après un délai de carence de 3 jours c’est-à-dire qu’aucune indemnisation n’est versé à l’assuré durant 3 jours.

Durant l’état d'urgence sanitaire les jours de carences avaient été suspendus pour que les assurés soient pris en charge dès le premier jour d'arrêt de travail (loi n° 2020-290 du 23 mars 2020, article 4).

• La reprise des délais de carence pour le versement du complément employeur 

De même, le délai de carence de 7 jours est de nouveau appliqué pour le versement du complément employeur (article D.1226-3 Code du travail).

Rappelons que les salariés ayant une ancienneté d’un an minimum bénéficient lorsqu’ils sont absents en raison d’une incapacité médicale ou d’accident constaté par certificat médical d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière (article L1226-1 Code du travail).

Le décret du 16 avril 2020 (décret n° 2020-434 du 16 avril 2020, art. 1 et 3) avait également supprimé le délai de carence de 7 jours désormais restauré pour l’indemnisation des assurés. 

• Les délais de carence maintenus pour les assurés isolés

Les délais de carence ne sont toujours pas applicables pour les assurés faisant l’objet d’une mesure d’isolement (décret 2020-73 du 31 janvier 2020 modifié et Décret 2020-434 du 16 avril 2020), et ce  jusqu'au 10 octobre 2020.

Quid des travailleurs indépendants ?

Deux situations sont à distinguer concernant les travailleurs indépendants :

Tout d’abord, les jours de carence sont rétablis pour le versement des IJSS maladie au titre des arrêts de travail dérogatoires concernant les personnes vulnérables ou en cohabitation avec une personne vulnérable dans les territoires sortis de l’état d'urgence (décret 2020-73 du 31 janvier 2020, art. 1 modifié et décret 2020-859 du 10 juillet 2020).

En revanche, le délai de carence est toujours neutralisé pour les arrêts dérogatoires pour garde d’enfant, personnes vulnérables ou cohabitation avec une personne vulnérable (décret 2020-859 du 10 juillet 2020, art. 2), s’agissant des territoires où l’état d’urgence sanitaire est toujours en vigueur (Guyane et Mayotte).

Ce qui change au sein des entreprises

Le Comité Social Économique (CSE) : la fin des modes particuliers de communication 

L'ordonnance du 1 avril 2020 et le décret du 10 avril 2020 ont permis le recours à la visioconférence et les réunions par conférence téléphonique parmi les modes de communication du CSE afin de maintenir le dialogue que sein de l’entreprise (décret n° 2020-419 du 10 avril 2020 relatif aux modalités de consultation des instances représentatives du personnel pendant la période de l'état d'urgence sanitaire). 

Depuis le 11 juillet 2020 les anciennes dispositions s’appliquent (article L 2315-4 Code du travail) de nouveau mettant fin aux modes de communications imposés par le confinement.

Les heures de délégation : retour à “ la normale ”

L’article L 2315-7 Code du travail prévoit que l'employeur laisse le temps nécessaire aux membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ; mais aussi aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés ; et  aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés.

Les heures de délégations sont un temps indispensable aux représentants du personnel pour exercer leur mandat c'est pourquoi un crédit d’heures leur est accordé.

En temps normal le nombre d’heures dont disposent les représentants du personnel ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à 16 heures dans les autres entreprises ; mais il “ peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles ” (article R. 2314-1 du Code du travail).

Un dépassement d’heures avait donc été autorisé durant l’état d’urgence sanitaire qui prend fin à compter du 11 juillet 2020.

L'exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires : la fin du plafond annuel à 7500 euros

Durant l’état d’urgence sanitaire, les heures supplémentaires et les heures complémentaires atteignant la limite de 5000 euros généraient un plafond annuel d’exonération d'impôt sur le revenu à 7500 euros (CGI art. 81 quater modifié).

Cela signifie que les entreprises pouvaient bénéficier d’une exonération d'impôt sur les heures supplémentaires et complémentaires dépassant 5000 euros et dans la limite de 7500 euros (loi 2020-473 du 25 avril 2020, art. 4).

A compter du 11 juillet 2020, les heures accomplies ne bénéficient plus du plafond dérogatoire de 7 500 euros de rémunération annuelle. 

Textes de référence :

• loi n°2020-856 du 9 juillet 2020 organisant la sortie de l'état d'urgence sanitaire
• loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, article 4
• loi n° 2020-856 du 9 juillet 2020,  article 2
• article 81 CGI quater modifié 
• article L 2315-7 Code du travail 
• article D 1226-3 Code du travail 
• article L1226-1 Code du travail 
• article L 2315-4 Code du travail
• décret n° 2020-859 du 10 juillet 2020,  article 2
• décret 2020-73 du 31 janvier 2020 modifié, article 1 et 3 
• décret 2020-434 du 16 avril 2020,  article 1 et 3, al. 2 
• décret n° 2020-434 du 16 avril 2020,  article 1 et 3 

Lorsque les salariés subissent une perte de rémunération en raison de la fermeture temporaire de leur établissement ou en raison de la réduction de l’horaire pratiqué dans l’établissement en dessous de la durée légale du travail, ils sont placés en activité partielle (article L 5122-1 Code du travail).

L’activité partielle fut appliquée largement durant la période d’état d’urgence sanitaire afin de contourner les licenciements économiques des entreprises durement frappées par la crise.

Le dispositif d’activité partielle a ainsi permis aux salariés de percevoir une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure alors que l'employeur perçoit une allocation. 

Alors que l’état d’urgence sanitaire a pris fin le 10 juillet 2020 à minuit, les inquiétudes au sujet du prolongement du dispositif de l’activité partielle ont émergé.

Conscient du fait que de nombreuses entreprises auront besoin de temps pour se relever de la crise, le gouvernement a annoncé la mise en place d’un nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée suite à la fin de l’état d’urgence. 

Le point sur le dispositif et les conditions d’accès des entreprises.

Mise en place d’un nouveau dispositif : l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)

Afin de relancer l’économie, le gouvernement met en place l’activité partielle de longue durée (APLD) destinée à préserver les emplois et sauvegarder les compétences des salariés.

Ainsi, les entreprises subissant une réduction durable de leur activité seront autorisées à diminuer l’horaire de travail de leurs salariés, et percevront pour les heures non travaillées une allocation (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020)

L’activité partielle de longue durée est accessible à toutes les entreprises qui seraient confrontées à une réduction d’activité durable. Aucun critère de taille ou de secteur d’activité n’est imposé, en revanche certaines conditions doivent être remplies pour le bénéfice du nouveau dispositif.

Les conditions d’accès à l’APLD

Tout d’abord, l’APLD doit avoir fait l’objet d’un un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. 

Un accord doit cependant contenir des éléments précis afin d'être validé par l'Administration.

Aussi, l’employeur doit veiller à ce que l’accord et le document mentionne :

• La date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
• les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

D’autres informations peuvent être abordées dans le document permettant la mise en place de l’APLD à savoir :

• Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
• les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

(article 1 du décret II)

La contrepartie de l’employeur : le maintien de l’emploi 

Le bénéfice du dispositif d’activité partielle de longue durée est conditionné par l’engagement de l’employeur à préserver les emplois dans l’établissement ou l’entreprise.

Toutefois, il est possible pour l’employeur de prévoir dans l’accord d’activité partielle que l’engagement de maintien des emplois ne s’appliquera que dans un périmètre réduit.

Si l’engagement de l'employeur n’est pas tenu, c'est-à-dire que des licenciements économiques sont mis en place en dépit du dispositif d’APLD, l’Administration peut interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur le remboursement des sommes.

La procédure de demande d’APLD

L’employeur doit transmettre l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe à la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) de son territoire.

C’est dans un délai de 15 jours que la Direccte valide l’accord ou 21 jours pour homologuer un document en application d’un accord de branche.

L’APLD est accordée pour 6 mois dans la limite de 24 mois, sur une période de référence de 3 années consécutives.

APLD et activité partielle “ normale ” : l’employeur peut-il cumuler les dispositifs ?

Les textes excluent le bénéfice de l’APLD et du dispositif d’activité partielle “normale” c’est-à-dire celui de droit commun, en même temps.

En revanche, il est possible pour l’employeur de cumuler les deux dispositifs dans l’entreprise lorsqu’il ne s’agit pas des mêmes salariés. Autrement dit, un employeur peut bénéficier de l'APLD pour certains salariés et du dispositif de l’activité partielle de droit commun (article  L. 5122-1 du Code du travail) s’il concerne des salariés différents..

Le cumul des dispositifs pour une même entreprise doit cependant être justifié par l’un des critères suivants : 

• Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie.
• Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel.
• La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise.
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

(article R5122-1 Code du travail).

Précisons enfin que le salarié placé en activité partielle percevra une indemnité horaire, correspondant à 70 % de sa rémunération brute ; quant à l’employeur il recevra une allocation de 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic pour les accords transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020 ; et 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à la Direccte à compter du 1er octobre 2020.

Textes de référence :

• https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld
• article L 5122-1 du Code du travail
• décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020
• article R5122-1 Code du travail

De nos jours, de plus en plus de professionnels sautent le pas pour se mettre à leur compte. Si le projet donne envie, nombre de travailleurs n’osent pas prendre le risque de perdre la sécurité du salariat. Pour se lancer dans l’aventure de l’entreprenariat tout en assurant ses arrières, il existe une alternative à la création d’entreprise : le portage salarial. Découvrons ensemble comment ce régime hybride peut être un compromis intéressant entre liberté et sécurité.

Le portage salarial : un format d’emploi atypique

Le service de portage salarial a été créé pour venir en aide aux seniors qui rencontraient des difficultés dans leur recherche d’emploi. Au fil du temps, ce statut à mi-chemin entre indépendant et salarié a évolué, pour finalement intégrer le Code du travail en 1998, et à avoir sa propre convention collective en 2017. 

Aujourd’hui, le portage salarial est basé sur une relation tripartite entre :

• Le salarié porté proposant des prestations intellectuelles ;
• La société de portage salarial ;
• L’entreprise cliente.

Ainsi, un contrat de portage unit la société de portage salarial et le travailleur indépendant. Ce dernier bénéficie alors des avantages du contrat salarié, tout en gardant son autonomie auprès des entreprises clientes. 

Le portage salarial : la sécurité du salariat et la liberté de l’entreprenariat

Le portage salarial est une relation contractuelle qui permet de cumuler les avantages du statut juridique des indépendants à ceux des salariés.

Une gestion administrative allégée

La création d’une entreprise demande de réaliser régulièrement des tâches administratives à la fois chronophages et inintéressantes. Le portage salarial libère le consultant porté de ces formalités en les prenant entièrement en charge : déclaration d’activité, bulletin de paie, facturation… La société de portage salarial sert d’intermédiaire entre l’entreprise cliente et le salarié porté pour réaliser ces démarches administratives. 

Ce gain de temps permet de se libérer d’une tâche que l’on maîtrise mal, ou que l’on n’aime pas, pour se consacrer pleinement à son activité professionnelle, moyennant des frais de gestion d’environ 5 à 10 % du chiffre d’affaires du consultant.

Une sécurité et une protection rassurantes

Exercer une activité en portage salarial revient à gérer son business en toute autonomie, tout en bénéficiant de la protection du statut de salarié. Les sociétés de portage salarial garantissent alors à l’entrepreneur-salarié un certain nombre de sécurités :

• La protection sociale (sécurité sociale, assurance chômage, retraite des salariés, mutuelle, prévoyance…) ;
• L’assurance responsabilité civile professionnelle de la société de portage ; 
• Un contrat de travail et un bulletin de salaire mensuel ;
• Des congés payés ;
• Un droit au CPF (Compte Personnel de Formation).

Ces avantages peuvent être sécurisants lorsque le freelance souhaite tester la viabilité de son entreprise avant de se lancer seul, ou pour assurer ses arrières en cas de baisse d’activité. Cela peut être aussi une excellente garantie financière pour obtenir un prêt immobilier, les banques étant plus frileuses à l’idée de prêter à un indépendant qu’à un salarié. 

Une gestion totalement autonome de l’activité professionnelle

Le consultant porté a la flexibilité de gérer son travail comme il le souhaite. De la prospection auprès de sociétés clientes, à la réalisation des missions, le salarié porté agit librement. Il est également le seul décideur des conditions de chacune de ses missions portées :

• Termes et contenu du contrat de prestation ;
• Durée de la mission ;
• Honoraires.

Ici, aucune société cliente, aucun tarif, ni aucun projet ne sont imposés au salarié porté, qui reste maître des contrats qu’il veut accepter et des honoraires à facturer.

Un accompagnement et un soutien professionnel

La relation entre la société de portage salarial et le consultant porté est basée sur une dynamique d’entraide sans lien de subordination, car l’entreprise est dépendante de la réussite du salarié porté. Ainsi, un interlocuteur dédié est attribué à chaque nouveau consultant, afin de le guider, le conseiller sur son positionnement professionnel, et l’aider à valoriser son expertise auprès des prospects. Il rejoint alors un réseau de consultants experts qui lui permet de développer des partenariats, et se créer de belles opportunités.

Par ailleurs, l’interlocuteur peut le soutenir dans sa relation avec ses clients, et répondre à ses interrogations sur certains domaines précis, comme les aspects juridiques, sociaux ou fiscaux de son activité.

Le portage salarial : une alternative à court, moyen ou long terme

Les entreprises de portage salarial sont une excellente alternative à la création d’une micro-entreprise, d’une SASU ou encore d’une EURL. Cela permet de tester et développer son activité avant de se lancer dans la création d’une entreprise. Cela peut également être une passerelle intéressante pour les personnes salariées en transition professionnelle, entre 2 emplois. 

D’autres personnes, au contraire, apprécient ce statut atypique sécurisant et basent toute leur carrière sur le portage salarial. 

Le confinement a semble t - il impacté durablement les modes de travail.

Qu’ils soient salariés ou indépendants, les travailleurs ont repensé leur parcours professionnel et leur carrière suite à la crise sanitaire du Covid-19.

Alors que certains salariés ont pris goût au télétravail envisageant sérieusement désormais le travail indépendant, d’autres s’orientent vers l'indépendance afin d’anticiper la crise et les licenciements potentiels.

Peu importe la raison, le confinement semble avoir remis au devant de la scène les envies latentes de reconversions professionnelles.

Il y a déjà 5 ans, la loi réformait le DIF (droit individuel à la formation), dispositif permettant aux salariés de cumuler des heures de formations désormais nommé CPF ou “Compte personnel de formation ”. Ces heures de formations peuvent contribuer à une reconversion professionnelle réussie pour son titulaire.

Le CPF possède le même objectif que celui du DIF de 2015 en apportant toutefois des changements de fonctionnement et de mise en place. Le CPF tend à améliorer la formation tout au long de la vie des personnes actives et de celles en recherche active d’emploi. Explications.

Ce qu’il faut savoir :

• La formation professionnelle a connu plusieurs réformes entre 2014 et 2019
• Le DIF a été transformé en CPF en 2015
• Le fonctionnement du CPF a été modifié en 2019
• Le CPF du salarié est alimenté de 500 euros par an et le plafond est fixé à 5 000 euros.
• Les salariés “ non-qualifiés ” ont droit à un crédit annuel majoré : CPF alimenté de 800 euros par an pour un plafond fixé à 8 000 euros.

Comprendre la transformation du DIF en CPF

La transformation du DIF en CPF remonte à 2015, toutefois son actuel fonctionnement est récent, ce dernier étant effectif depuis le 1 janvier 2019 soit à peine un peu plus d’un an.

En effet, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnelle (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) a modifié le fonctionnement du CPF.

Désormais, le Compte Personnel de Formation est monétisé, c’est-à-dire que son alimentation est crédité en euros contrairement au fonctionnement du DIF qui était crédité en heures.
Notez par ailleurs que les droits acquis au titre du CPF avant le 1 janvier 2019 sont convertis en euros à raison de 15 euros de l’heure.

S’agissant des heures de DIF qui n’auraient pas été utilisées par son titulaire, elles peuvent être transférées au CPF. Une attestation de l’employeur remise au salarié certifie l’existence de ces heures. Cependant, une date limite est imposée aux salariés qui souhaitent transférer leurs heures de DIF au CPF, puisque le dernier délai est porté au 31 décembre 2020.

Zoom sur le CPF de transition professionnelle

Le CPF se différencie du CPF dit de “ transition professionnelle ”. Il permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il remplace l’ancien congé individuel de formation (CIF) qui avait cette fonction.

Autrement dit, le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF classique.

“ Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle “ (article L. 6323-17-1 Code du travail).

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier (article. D. 6323-9 Code du travail ) :

• Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
• Soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
• Ne peut être prise en compte au titre du calcul des 4 mois en contrat de travail à durée déterminée, l'ancienneté acquise au titre d’un :

• contrat d'accompagnement dans l'emploi mentionné à l'article L. 5134-20 ;
• contrat d'apprentissage mentionné à l'article L. 6221-1 ;
• contrat de professionnalisation mentionné à l'article L. 6325-1 ;
• contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
• contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

Cette ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié.

CPF et Portage salarial

utiliser la reconversion pour devenir salarié porté

Le CPF / CPF de transition professionnelle est sans doute une solution intéressante pour les profils souhaitant se lancer dans l’entrepreneuriat via le portage salarial.
La mobilisation du CPF peut en effet leur permettre de faire une transition contrôlée en acquérant les compétences nécessaires pour devenir indépendant dans le secteur d’activité souhaité.

Rappelons que le portage salarial permet au travailleur indépendant de conserver les avantages liés au statut du salarié. Ainsi, exploiter ses heures de CPF afin d’enclencher une reconversion professionnelle en adéquation avec une activité indépendante, supervisée par une entreprise de portage salariale, peut être une alternative sécurisante et porteuse pour les nouveaux entrepreneurs.

la mobilisation du CPF en tant que salarié porté

Les salariés portés peuvent utiliser leur heures de formation via leur CPF comme tous les salariés. C’est là l’un des avantages centraux du portage salarial .

En effet, les salariés portés peuvent par l’intermédiaire de leur employeur qui est la société de portage salarial, mobiliser leur CPF pour accéder à une formation ou bien réaliser un bilan de compétences.

Comme pour les salariés, c’est l’organisme collecteur, l’OPCO qui prendra en charge une partie de la formation en tenant compte du nombre d’heures du CPF des salariés portés.

CPF et travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants sont concernés par le CPF depuis 2018. Aussi, ces derniers bénéficient d’une alimentation du CPF au titre de leur activité professionnelle indépendante de 2018 et 2019.

Pour un travailleur indépendant, l'alimentation du compte est de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Toutefois, les travailleurs indépendants dont l’activité a commencé en cours d’année se voient cumuler des heures au prorata de leur temps d’exercice.

“ L'alimentation du compte se fait à hauteur d'un montant annuel, exprimé en euros, dans la limite d'un plafond qui ne peut excéder dix fois le montant annuel. La valeur de ce plafond et ce montant sont fixées par décret en Conseil d'Etat. “ (article L6323-27 Code du travail).

Le CPF est un outil précieux pour initier une reconversion professionnelle. Couplé au portage salarial le CPF assure à son titulaire une transition professionnelle sécurisée donnant une visibilité au salarié porté.

Textes de référence :

● loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
● article L. 6323-17-1 Code du travail
● article D. 6323-9 Code du travail
● article L. 6323-27 Code du travail

Depuis le 25 mai 2018, le règlement général relatif à la protection des données (RGPD 2016/679 du 27 avril 2016) est entré en vigueur. Ce règlement a pour objectif le respect des droits et libertés des individus et il concerne toutes les entreprises qui collectent, traitent et stockent des données personnelles.

Bien qu’il n’existe pas de dispositions particulières concernant l’application du RGPD en droit social, il appartient aux Etats membres de définir comment appliquer le règlement dans cette matière.

Les sanctions pour non - conformité au RGPD sont sévères et deux ans après l’entrée en vigueur du règlement, beaucoup d’entreprises doivent encore se mettre à jour.

Les impacts pour les salariés d’une entreprise sont importants et les employeurs doivent être en conformité avec le RGPD sous peine d’encourir les sanctions prévues.

Les salariés portés sont aussi concernés qu’ils travaillent dans les locaux de leur entreprise cliente ou non puisqu’ils partagent avec leur client des informations personnelles qui peuvent relever de la protection imposée par règlement.

Retour sur les obligations et les sanctions imposées par le RGPD.

Ce qu’il faut savoir :

• Le RGPD est entré en vigueur le 25 mai 2018
• C’est la CNIL qui vérifie et contrôle la conformité des entreprises au RGPD.
• Les responsables de traitement et les sous-traitants peuvent être sanctionnés sévèrement en cas de manquement aux dispositions du règlement : mise en demeure, suspension des flux de données, avertissement, etc.

Concrètement, de quoi s’agit-il ?

la notion de données personnelles

Le règlement vise à protéger les données dites “ personnelles ” c’est - à - dire l’ensemble des informations permettant d’identifier une personne.

Cela concerne les éléments suivants :

• nom, prénom ;
• numéro et référence client ;
• numéro de téléphone ;
• numéro d’immatriculation pour la gestion d’un parking ;
• donnée biométrique ;
• numéro de sécurité sociale ;
• date de naissance etc.

Cette liste n’est pas exhaustive et beaucoup d’autres informations permettent de renseigner sur l’identité d’une personne telles que les adresses IP et Mac comme l’a rappelé la Cour de cassation en 2016 (Cass. 1e civ. 3 novembre 2016 n°15-22.595 FS-PB).

la notion de traitement des données personnelles

Ensuite, le règlement vise les données personnelles qui ont fait l’objet d’un traitement, c'est - à - dire : “ une opération, ou ensemble d’opérations, portant sur des données personnelles, quel que soit le procédé utilisé. Un traitement de données personnelles n’est pas nécessairement informatisé : les fichiers papier sont également concernés et doivent être protégés dans les mêmes conditions. Un traitement de données doit avoir un objectif, une finalité déterminée préalablement au recueil des données et à leur exploitation ” comme le définit la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

Le traitement des données, peut se faire par différents procédés à savoir : la collecte, enregistrement, organisation, conservation, adaptation, modification, extraction, consultation, utilisation, communication par transmission ou diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, rapprochement.

RGPD et droits des salariés : la mise en conformité des entreprises

l’information des salariés

L’application du RGPD par l’employeur suppose que les salariés soient parfaitement informés de l’usage qui est fait de leurs données personnelles comme le précisent les articles 13 et 14 du RGPD.

Aussi, l’employeur qui traite et collecte les données personnelles d’un salarié doit fournir au salarié au moment où les données sont obtenues, les informations concernant notamment :

• l'identité et les coordonnées du responsable du traitement et, le cas échéant, du représentant du responsable du traitement ;
• les finalités du traitement auquel sont destinées les données à caractère personnel ainsi que la base juridique du traitement;
• les catégories de données à caractère personnel concernées ;
• la durée de conservation des données ;
• les moyens selon lesquels le salarié peut exercer ses droits ( espace personnel, email, courrier postal…).

A titre d’exemple, un salarié dont certaines données personnelles seraient collectées durant un entretien d'évaluation doit en avoir connaissance à ce moment précis ou au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la collecte des informations.

La protection des droits des salariés

Le RGPD énonce différents droits de la personne qui concernent les salariés et les salariés portés. Ces droits doivent être préservés par l’employeur.

Aussi, le RGPD prévoit le droit d’accès, le droit de rectification, ou le droit d’opposition et de suppression.
Récemment le RGPD a été complété par de nouveaux droits tendant à renforcer la protection de la vie privée des personnes. Aussi, le droit à l’oubli, le droit à la portabilité ou encore le droit à la limitation des traitements ont été précisés dans le règlement.

• le droit à l’oubli : il s’agit du droit pour une personne d’obtenir l’effacement total du traitement de ses données (article 17 RGPD).

Le salarié ou le salarié porté peut donc obtenir de l’employeur ou l’entreprise cliente l’effacement des informations le concernant. En outre, les informations recueillies durant les phase de recrutement d’une entreprise doivent être supprimées sauf accord des candidats de les conserver pendant une durée limitée.

• le droit à limitation d’un traitement : il s’agit pour une personne de demander à ce que l’utilisation de ses données personnelles soient limitée afin que le responsable du traitement n’exploite que certaines données collectées (article 18 RGPD).
• le droit à la portabilité : il s’agit du droit pour une personne d’obtenir et de réutiliser, les données la concernant pour ses besoins personnels sous certaines conditions ( article 20 RGPD).

Les mesures à mettre en place pour protéger les données personnelles des salariés

L’employeur est tenu de mettre en place différentes mesures afin de sécuriser les données personnelles des salariés. Parmi ces mesures, les mises à jour informatiques relatives aux anti - virus et logiciels de protection, et autres protections d’accès informatique sont visés.

Enfin, si une entreprise est victime d’une violation de données, elle doit le signaler à la CNIL dans les 72 heures et informer les personnes concernées.

La conformité au RGPD est aujourd'hui fondamentale car la période de transition tolérée par la CNIL est arrivée à son terme. Les sanctions prévues par le RGPD sont des amendes administratives sévères dont le montant est très dissuasif. En effet, les amendes s’élèvent de 10 ou 20 millions d’euros, ou, dans le cas d’une entreprise, à 2 % jusqu’à 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu.

Textes de référence :

• RGPD 2016/679 du 27 avril 2016
• Cass. 1e civ. 3-11-2016 n° 15-22.595 FS-PB
• articles 13 et 14 du RGPD
• article 17 RGPD
• article 18 RGPD
• article 20 RGPD

Malgré la mise en place de nombreuses mesures gouvernementales afin d’aider les entreprises frappées de plein fouet par la crise du Covid-19, certaines d’entre elles sont contraintes de réduire leurs effectifs afin de sauver leur activité en mettant en place des procédures de licenciement économique.

Les procédures de licenciement sont très encadrées par la loi. Elle doivent en effet répondre à des critères et respecter des procédures précises.

Les salariés portés qui travaillent dans les entreprises de leur client ne sont pas directement touchés par les procédures de licenciement économique mises en place, cependant le licenciement reste une option possible pour le salarié porté à des conditions très différentes.

Le point sur la procédure de licenciement économique et les spécificités du licenciement pour le salarié porté.

Ce qu’il faut savoir : 

Pour qu’un licenciement soit licite, il doit répondre au critère principal de la cause réelle et sérieuse. En effet, l’employeur doit justifier d’une cause légitime c’est-à-dire que les faits doivent être exacts, vérifiables et suffisamment graves pour procéder au licenciement.

Il existe différents type de licenciement : 

• Le licenciement pour motif personnel : ce licenciement est lié à la personne du salarié (article 1232-1 Code du travail).

• Le licenciement pour motif économique : ce licenciement est lié à un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail (article L1233-3 Code du travail).

• Le licenciement pour faute : ce licenciement est déclenché par la faute du salarié. Il existe plusieurs degrés de gravité de la faute.

La mise en place de la procédure de licenciement économique en raison du Covid-19 

• Ce que dit la loi sur les conditions du licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est un licenciement étranger à la personne du salarié. Il est directement lié aux difficultés économiques de l’entreprise.

Ainsi l’article L1233-3 du Code du travail prévoit que : “ Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente … “

Les difficultés évoquées par les textes sont donc relatives à la baisse importante du chiffre d’affaire et à la dégradation de la trésorerie qui doivent avoir un impact négatif sur la pérennité de l’entreprise. En d’autres termes, les difficultés économiques doivent mettre sérieusement en danger la vie de l’entreprise pour justifier un licenciement économique.

• Le respect de la procédure de licenciement économique

L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit respecter une procédure spécifique. Cette procédure est cruciale car en cas de manquement le licenciement peut être considéré comme nul par les juges, c’est-à dire n’ayant jamais existé et ainsi entraîner la réintégration du salarié dans l’entreprise lorsque celui-ci est d’accord (Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 4 février 2014, n° 11-27134).

Cinq étapes conditionnent la validité de la procédure de licenciement économique d’un salarié à savoir :

1. Entretien préalable : l'employeur est tenu d’adresser au salarié une convocation à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'entretien préalable doit avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. (article L1233-11 Code du travail)

2. Lettre de licenciement : après un délai de 7 jours ouvrables suivant l’entretien, l'employeur envoie une lettre de licenciement au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Le délai est porté à 15 jours ouvrables pour les salariés cadre.

3. Notification du licenciement : l'employeur informe la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) du licenciement économique dans un délai de 8 jours après l'envoi de la lettre de licenciement au salarié (article L1233-15 Code du travail).

4. Préavis de licenciement : suite à la notification du licenciement, le salarié demeure dans l’entreprise le temps de son préavis. Il peut être dispensé de ce dernier si il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

5. Fin du contrat de travail : le contrat prend fin définitivement au terme du préavis. 

Le cas particulier du licenciement du salarié porté

Rappelons que le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :

“ ... la relation entre une entreprise dénommée " entreprise de portage salarial " effectuant une prestation et une entreprise cliente bénéficiant de cette prestation, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;

(...) le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le " salarié porté ", lequel est rémunéré par cette entreprise. “ (article L1254-1 Code du travail).

Un salarié porté est lié par un contrat de travail avec l’entreprise de portage salarial, cette dernière se comportant comme un employeur à l’égard du salarié porté. Dans le même temps, le salarié porté est lié par un contrat commercial à son client pour lequel il rend une prestation en toute indépendance.

Le contrat de travail du salarié porté peut être rompu pour différents motifs dont le licenciement est spécifiquement prévu par l’article 22.3 de la Convention collective de branche des salariés en portage salarial. 

Ainsi, si au terme d'une période de 1 mois de prospection, le salarié porté n'a pas conclu de nouvelle prestation et demeure sans activité, il peut être licencié par l’entreprise de portage salarial. 

En effet, en cas d'inactivité prolongée, le salarié porté ne remplit plus la condition déterminante du statut de salarié porté à savoir une autonomie lui conférant la capacité de rechercher sa propre clientèle. En l’absence d’autonomie, le salarié porté ne peut donc plus être lié à l’entreprise de portage salarial par un contrat de travail.

Le licenciement du salarié porté est ainsi clairement limité par les textes mettant la plupart du temps le salarié porté à l’abri du licenciement.

Précisons enfin que lorsqu’un licenciement est engagé à l’encontre du salarié porté, c’est la procédure de licenciement prévue à l’article L.1231-1 du Code du travail qui s’applique.

A ce jour, l'épidémie du Covid-19 n’a pas été reconnue comme étant un cas de force majeure en droit social ce qui rend la rupture des contrats de travail très délicate du côté des employeurs. Le licenciement économique doit en toute hypothèse répondre aux critères économiques posés par la loi et être justifié par de réelles conséquences négatives irréversibles pour l’entreprise. 

Textes de référence :

• article L1233-3 Code du travail
• article L1232-1 Code du travail
• article L1233-11 Code du travail
• article L1233-15 Code du travail
• ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015
• Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 étendue par arrêté du 28 avril 2017 JORF 30 avril 2017
• article L.1231-1 du Code du travail
• Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 4 février 2014, n° 11-27134

A quoi sert un bilan de compétences ?

A qui s’adresse le bilan de compétences ?

• les salariés du secteur privé
• les demandeurs d’emploi
• les salariés du secteurs public
• les travailleurs indépendants

Ce que dit la loi sur la mise en place du bilan de compétences

1. Tout d’abord, le compte personnel de formation (CPF) :

Ce que dit la loi sur le déroulement du bilan de compétences 

• Une phase préliminaire dont l’objectif est d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ; de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ; de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

• Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;

• Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : de s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ; de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ; de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnel.

Textes de référence : 

• article L. 1233.71 Code du travail
• article R.1233-23 Code du travail
• article L. 6323-2 et L6323-4 Code du travail
• article L. 6313-1 Code du travail
• article L. 6313-4 Code du travail
• article R. 6313-4 à R. 6313-8 Code du travail
• article D 6323-6 du Code du travail

La puissance des moteurs de recherche pour développer son business

Pourquoi créer un site Internet ?

•  Les internautes consultant le web 24h/24 et 7j/7 : sur leur ordinateur, leur tablette, leur téléphone... Vous devrez d’ailleurs trouvez les bons canaux de communication pour vous adresser à eux au bon moment ! Dans tous les cas, vous serez visible en ligne à tout moment.
•  Vous pouvez collecter des données sur vos clients afin de mieux comprendre leurs attentes, leur offrir un service personnalisé et donc les fidéliser.
• Vous maîtrisez vous coûts en matière de communication grâce à cette connaissance client, tout en convertissant davantage car vous vous adressez à une clientèle mieux ciblée.
• Vous êtes en mesure de créer une communauté, une e-réputation et donc de soigner votre image de marque. Répondez aux avis clients, définissez une ligne éditoriale, transmettez vos valeurs professionnelles, soignez votre notoriété !
• Votre présence online vous permet de capter une clientèle plus large, de générer des leads supplémentaires et donc de gonfler votre chiffre d’affaires. Le web est un outil de communication très puissant, qu’il ne faut absolument pas négliger. En tant que freelance, vous avez l’opportunité de faire valoir vos compétences et vos services afin de capter une nouvelle clientèle. C’est aussi le moyen de travailler à la fidélisation client tout en gardant une visibilité digitale permanente, à toute heure du jour ou de la nuit.

L’année 2019, enregistrait une diminution significative de 3.9% du nombre de travailleurs handicapés inscrits à Pôle emploi. En dépit de cette régression longtemps attendue, le handicap demeure encore aujourd’hui la première cause de discrimination dans le domaine de l’emploi. Dans ce contexte d’un marché du travail encore fragile, l’envie d’entreprendre se fait croissante chez les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent donner vie à leurs ambitions professionnelles.

Ainsi, par de nombreux aspects, le portage salarial est une solution privilégiée pour les travailleurs en situation de handicap qui projettent l’indépendance professionnelle. Nous verrons dans cet article comment le portage salarial peut soutenir efficacement l’entrepreneuriat des travailleurs en situation de handicap.

Ce qu’il faut savoir :

• Le Code du travail prévoit que les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs en situation de handicap, à temps plein ou à temps partiel, à hauteur de 6% de leur effectif total (article L5212-1 et article L5212-2 du Code du travail).
• L’entreprise qui ne remplit pas cette obligation doit verser une contribution AGEFIPH.
• Le montant de la contribution AGEFIPH peut être modulé en fonction de l’effectif de l’entreprise et des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, occupés par des salariés de l’entreprise (article L 5212-9 Code du travail).
• L’AGEFIPH est une association nationale qui gère les fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Les avantages du portage salarial pour le travailleur indépendant en situation de handicap

Au commencement d’une activité indépendante, le portage salarial est un moyen efficace de tester l’état d’un marché sans prendre de risques financiers. En effet, le salarié porté peut expérimenter ses cibles ainsi que le fonctionnement de sa stratégie commerciale tout en continuant à bénéficier de la même protection qu’un salarié.

• la protection des droits sociaux

Le salarié porté en situation de handicap bénéficie des mêmes droits sociaux qu’un salarié. Il est ainsi couvert par la sécurité sociale, la retraite, la prévoyance, les assurances chômage, et peut bénéficier de la formation continue.

• la prise en charge des formalités administratives par l’entreprise de portage salarial

La gestion administrative de l’activité est entièrement gérée par la société de portage salarial qui s’occupe notamment de la production des bulletins de paie du salarié porté ainsi que toutes les opérations comptables. Le salarié porté peut ainsi se focaliser sur son activité à part entière.

• l’autonomie du salarié porté

Le salarié porté en situation de handicap dispose d’une pleine autonomie afin de prospecter, d’organiser son travail et fixer ses tarifs. Il peut ainsi concilier vie privée et vie professionnelle en fonction de son handicap.

Les avantages du portage salarial pour les clients de salariés portés en situation de handicap

L’Ordonnance du 21 août 2019 (article L 5212-10-1 de l’Ordonnance n° 2019-861 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives) prévoit que désormais les clients des indépendants en portage salarial pourront déduire du montant de leur contribution AGEFIPH, les frais liés au recours à un salarié porté en situation de handicap.

Pour cela le handicap du salarié porté doit répondre aux critères posés par l’article L 5212-13 du Code du travail à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
• Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics,
• Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
• Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre
• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code
• Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
• Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » selon l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,
• Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH).

L’aide AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) pour les entrepreneurs en situation de handicap

Conscient de la contrainte supplémentaire que représente un handicap pour l’entrepreneuriat l’AGEFIPH a prévu certaines mesures permettant aux demandeurs d’emploi handicapés de créer ou de reprendre une entreprise.

Ainsi, les salariés portés en situation de handicap peuvent être éligibles à certaines aides financières de l’AGEFIPH.

L’organisme propose en effet une aide financière de démarrage de l’activité d’un montant de 5000 euros. Pour bénéficier de cette aide, le demandeur doit avoir le statut de dirigeant de l’entreprise et son projet doit être d’un minimum de 7500 euros dont 1500 euros en fonds propres.

D’autres mesures d’accompagnement et de conseil de l’entrepreneur sont proposées par l’organisme afin de l’orienter au mieux dans ses choix et assurer la pérennité de son entreprise.

D’autres organismes ainsi que les collectivités locales peuvent soutenir la création d’entreprise des travailleurs indépendants en situation de handicap. A titre d’exemple, Pôle emploi, Cap emploi ou encore les missions locales proposent certaines aides dédiées à la situation de handicap. Les mairies , départements et régions peuvent également prévoir des aides spécifiques. L’entreprise de portage salarial permettra quant à elle de sécuriser le lancement de la nouvelle activité.

Textes de références :

• article L5212-1 du Code du travail
• article L 5212-9 Code du travail
• Ordonnance du 21 août 2019 n° 2019-861 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives
• article L 5212-10-1 de l’Ordonnance du 21 août 2019 n° 2019-861 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives
• article L5212-13 du Code du travail
• article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,

Le paysage juridique français s’est indéniablement refaçonné ces dernières semaines suite aux nombreuses réformes prises par le Gouvernement en état d’urgence.

Aides forfaitaires ; aides financières exceptionnelles ; report des loyers et factures ; prêts garantis par l’Etat et autres mesures tendant à la sauvegarde de la croissance économique française, la liste est longue et sera très certainement modifiée dans les prochaines semaines.

Parmi les diverses mesures gouvernementales, le chômage partiel est la mesure ayant pris le plus d’ampleur ces derniers jours avec plus de 470 000 entreprises ayant déposé une demande d’activité partielle au 31 mars 2020.

Le dispositif du chômage partiel aussi appelé chômage technique a fait couler beaucoup d’encre concernant les abus qu'il pouvait entraîner en temps de crise. Retour sur les contours juridiques d’un dispositif qui concerne aussi les salariés portés.

Ce qu’il faut savoir :

Bien que conditionné par certains critères, le chômage partiel s’applique aussi aux salariés portés.

Pour cela, le salarié porté doit justifier :

• d’un CDI ou d’un CDD avec une date de signature antérieure au 16 mars 2020 ;
• de l’existence d’un ou plusieurs contrats de prestation en cours avec une date de signature antérieure au 16 mars 2020 ;
• d’une commande initiale du client signée qui confirme la prestation ;
• des prestations annulées, suspendues ou reportées en retournant à l’entreprise de portage salarial l’attestation du client mentionnant l’objet de la commande et l’arrêt ou la suspension motivés.

Le cadre légal du chômage partiel “ classique ”

 L’article L. 5122-1 du Code du travail prévoit le dispositif du chômage partiel. Ce dernier permet aux salariés subissant une perte de rémunération en raison de “ la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ; soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail ” de recevoir une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'Etat.

L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage.

Durant les périodes d’inactivité des salariés les contrats de travail de ces derniers sont suspendus.

L’aménagement du chômage partiel en temps de crise sanitaire

Le décret du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle et l’Ordonnance du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle adaptent les objectifs de l’activité partielle “ classique ” à la période de crise sanitaire. En effet, les conditions d'éligibilité du dispositif sont assouplies, les montants alloués aux entreprises qui mettent en place le dispositif sont revus à la hausse, et les catégories de bénéficiaires sont élargies.

• une éligibilité facilitée grâce à une procédure accélérée :

Tout d’abord, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande d’activité partielle à compter du placement des salariés en activité partielle.

Par ailleurs, l’avis du CSE (comité sociale économique) afin de valider la demande de chômage partiel pourra être recueilli à postériori de la mise en place du dispositif. 

En outre, le délai de réponse de l'administration est de 48 h au lieu de 15 jours habituellement. À défaut de réponse administrative, la décision est réputée positive.

De même, l’autorisation de l’administration de chômage partiel est désormais prévue pour une durée maximale de 12 mois au lieu de 6 mois en temps normal (article R.5122-9 du code du travail).

Enfin, les salariés en forfait jours sont désormais inclus dans le bénéfice du dispositif.

• L’allocation versée par l’Etat à l’entreprise revue à la hausse

Dans le dispositif “ classique ” d’activité partielle, les textes prévoient que l’Etat rembourse 15 heures à l'entreprise sur la base d’un forfait horaire (7,74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés, ou 7,23 euros pour les autres). Le reste à charge pour l’entreprise peut donc être relativement important en fonction du niveau de rémunération des salariés concernés.

Ainsi, le décret du 25 mars vise à réduire au maximum le restant à charge des entreprises afin que celles-ci maintiennent l’emploi de leur salariés et évitent les licenciement économique de masse.

Concrètement, l'indemnisation du chômage partiel correspond à 70 % de la rémunération du salarié dans la limite de 4.5 fois le SMIC horaire.

L’incompatibilité du chômage partiel et du télétravail : les sanctions encourues en cas de fraudes

La mise en chômage partiel des salariés exclut logiquement toute forme de travail de ces derniers. Par conséquent, le télétravail est absolument incompatible avec le chômage partiel puisque le cumul des deux dispositifs supposerait que le salarié travaille illégalement. Cette incompatibilité se vérifie aussi concernant les salariés portés.

C’est ce qu’a rappelé, lors d’un Communiqué de presse le 30 mars 2020 le Ministère du Travail, précisant les sanctions contre les fraudes au chômage partiel.

Les sanctions sont cumulables et visent :

• le remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel
• l’interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.
• 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.

D’autres aménagements ont été prévus par les décrets et Ordonnances relatifs au chômage partiel afin de donner une large portée au dispositif tout en prévenant les abus. A cette fin, l’article R3243-1 du Code du travail a été modifié par le décret du 25 mars afin de faire apparaître des mentions précises sur le bulletin de paie des salariés soumis au chômage partiel.

Le bulletin doit désormais mentionner clairement :

• le nombre d’heures indemnisées ;
• le taux appliqué pour le calcul des allocations ;
• les sommes versées au titre de la période considérée.

Les salariés portés bénéficient assurément d’un atout de taille durant cette période. L’entreprise de portage salarial veille en effet à la conformité des bulletins de salaire eu égard aux nombreuses fluctuations législatives actuelles en droit du travail.

Textes de référence :

• décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle
• Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle
• article R.5122-9 du code du travail
• Communiqué de presse le 30 mars 2020 le Ministère du Travail
• article R3243-1 du Code du travail
• article 441-6 du code pénal.

En quoi la prestation du salarié porté est-elle sujette à la propriété intellectuelle ?

Quelle protection offrent les documents de travail des consultants ?

Que dit la clause d’adhésion de la société de portage salarial ?

Que dit le contrat de prestation ?

• Outil/logiciel
• Méthode de formation
• Logo/design/dessin
• Modèle

Qu’est-il possible de protéger ?

Tous les salariés doivent pouvoir profiter d’une complémentaire santé proposée par leur employeur. Cette obligation légale existe depuis maintenant plusieurs années et profite donc également aux salariés portés. Vous souhaitez en savoir plus sur cette couverture collective et le portage salarial ? Eléments d’explication.

Quelles sont les implications de cette obligation légale ?

En tant qu’accords négociés par toute une branche professionnelle, les contrats collectifs de mutuelle complémentaire doivent être appliques par l’ensemble des entreprises de ce secteur d’activité. Une société a bien sûr la possibilité de signer son contrat d’assurance auprès de n’importe quel assureur de son choix.

L’organisme de prévoyance concerné peut être recommandé par la branche, comme il peut ne pas l’être. Dans tous les cas, il n’est pas possible de souscrire un contrat dont les protections sont inférieures et moins efficaces que ce que la branche a négocié en amont.

En effet, l’obligation de conformité est réelle pour les entreprises. Si leur couverture offre moins de garanties pour les salariés, elles sont tenues par la loi de l’adapter et de se conformer à l’accord de branche. Elles doivent donc augmenter les soins inclus dans la prévoyance. Une société, à l’inverse, peut bien sûr conserver son contrat si celui-ci offre une couverture de meilleure qualité à ses salariés, ou équivalente à celles négociées par les partenaires sociaux.

Dans ce contexte, la branche du portage salarial a fait le choix de se mobiliser pour négocier des mutuelles complémentaires tout à fait conformes aux réalités de travail des salariés portés. L’objectif étant de faire en sorte que les pratiques des sociétés de portage salarial soient uniformes sur l’ensemble du territoire. Devenir salarié porté est donc d’autant plus attractif que la couverture sociale des consultants est forte.

Que faut-il savoir sur le cadre légal de cette mesure ?

Comme évoqué plus haut, une complémentaire santé comporte un panier de soins minimum. Ce panier de soins inclut un certain nombre de garanties négociées au sein de chaque branche professionnelle par les partenaires sociaux. Ces garanties concernent tous les domaines de la santé, qu’il s’agisse de frais d’hôpitaux, de paiement de consultation, de soin optiques, dentaires ou encore pour toute autre pathologie ponctuelle ou chronique.

La complémentaire santé est à distinguer de la prévoyance, qui concerne les risques de santé les plus importants. C’est le cas des décès, de l’invalidité ou encore de l’incapacité professionnelle.

Ces soins et ces frais sont pris en charge par la société de ​portage salarial​. C’est le contrat collectif choisi par cette dernière qui fixe les modalités de prise en charge. Il revient donc à chaque branche de négocier au mieux le panier inclut dans le contrat collectif afin que les salariés bénéficient de la meilleure couverture possible.

Comme évoqué précédemment, les partenaires sociaux du portage salarial se sont mobilisés dans le cadre d’un groupe de travail exclusivement dédié à cette tâche. Et ce, dès l’entrée en vigueur de cette obligation légale.

Quels sont les avantages d’une complémentaire santé en portage salarial ?

Toutes les spécificités du portage salarial sont déjà prises en compte ou en passe de l’être dans le cadre de la négociation par les partenaires sociaux de la branche. Ces derniers ont bien sûr en tête l’ensemble des spécificités du secteur :

• Les salariés portés paient eux-mêmes leurs cotisations sociales. Il s’agit des cotisations salariales et des cotisations patronales, qui sont directement prises sur le chiffre d’affaires généré par leur activité et leurs missions professionnelles. Pour les salariés traditionnels, cette charge est assumée à la fois par les salariés et par les employeurs. Il fallait donc négocier un niveau de garantie peu élevé en prenant ce facteur en compte.
• Il est possible pour un consultant en portage salarial de bénéficier à ses ayants-droits au sein d’un régime couple ou familial. Cette possibilité, optionnelle, est accessible à l’ensemble des salariés portés.
• Il reste encore un certain nombre de chantiers entamés dans la négociation de branche pour le portage salarial.

Peutt-on être dispensé de l’affiliation à sa mutuelle complémentaire ?

Un consultant en portage salarial peut refuser d’y être affilié s’il dispose déjà d’une complémentaire ou d’une mutuelle obligatoire individuelle ou collective lorsqu’il signe son contrat de travail. C’est également le cas si son conjoint a fait de lui un ayant-droit et qu’il est donc déjà couvert.

Dans le cas d’un CDD de trois mois, ou parfois sur une durée plus longue, la possibilité est également laissée au salarié porté de refuser l’affiliation.

Les salariés portés doivent réaliser une demande de refus s’ils ne souhaitent pas être affiliés automatiquement à la mutuelle de leur employeur (ce qui est la procédure classique). Ils doivent pour cela faire parvenir un courrier à ce dernier. Si cette demande est justifiée, aucune démarche supplémentaire n’aura à être effectuée.

Ce qu’il faut savoir :

• “ Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ” (article L 411-1 du Code de la sécurité sociale).

• L’employeur est tenu de déclarer l’accident du travail à la CPAM dont relève la victime ou celle du lieu de travail, dans les 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance (article. L 441-2 et R 441-1 Code de la sécurité sociale).

• Le salarié doit faire constater par un médecin son état et informer son employeur dans les 24 heures qui suivent l’accident.

• La maladie professionnelle désigne une maladie contractée par un salarié dont l’origine est liée à son activité professionnelle.

• La maladie professionnelle peut figurer dans le tableau des maladies professionnelles.

• La reconnaissance de la maladie professionnelle ouvre droit à des indemnités spécifiques pour la victime.

L’impact de l’ordonnance sur la procédure d’instruction des accidents du travail

• La prorogation des délais pour la déclaration de l’accident par le salarié (article R.441-2 Code de la sécurité sociale).

• La prorogation des délais pour la déclaration de l’accident par l’employeur (article R.441-3 Code de la sécurité sociale).

• les délais de prise de décision par la CPAM (R.441-7 Code de la sécurité sociale)

• La possibilité de réponse aux observations de la CPAM (article 11 de l’ordonnance).

• Les nouveaux délais en cas de rechute / nouvelle lésion (article R.441-16 Code de la sécurité sociale)

 Les modifications apportées à la procédure d’instruction des maladies professionnelles

• La déclaration de la maladie professionnelle par la victime (article R.461-5 1er Code de la sécurité sociale)

• La déclaration de la maladie professionnelle par la victime en cas de modification du tableau des maladies professionnelles

• Le délais de réponse de l’employeur pour répondre au questionnaire (article R.461-9, II Code de la sécurité sociale)

• Le délai de mise à disposition du dossier de maladie professionnelle (article R.461-9, 1er Code de la sécurité sociale)

• La création d’un nouveau droit de consultation (article 11 de l’ordonnance)

• Le délai de la CPAM pour statuer (article 461-9, I Code de la sécurité sociale)

Textes de référence :

• Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19
• article R.441-2 Code de la sécurité sociale
• article R.441-16 Code de la sécurité sociale
• article R.461-5 I Code de la sécurité sociale
• article R .441-7 Code de la sécurité sociale
• article R.461-9, II Code de la sécurité sociale
• article R.461-9, I Code de la sécurité sociale
• article L.461-9, III Code de la sécurité sociale

La transformation digitale, la transition écologique et les changements sociaux ont un impact direct sur la manière dont les Français travaillent. Les travailleurs indépendants sont en effet de plus en plus nombreux en France. Néanmoins, pour beaucoup, le portage salarial demeure méconnu. Alors, quelles sont les conditions d’éligibilité à ce statut ? Eléments de réponse.

Quels sont les éléments indispensables pour devenir salarié porté ?

Il importe de remplir un certain nombre de critères si l’on souhaite bénéficier du statut de salarié porté en France :

• Exercer un métier de prestations intellectuelles, de type formation, conseil aux entreprises, gestion de projet, gestion de la transition, expertise, etc.
• Par voie de conséquence, posséder le savoir-faire et l’expertise sur le sujet choisi. Les compétences et les qualifications doivent être nécessaires à la création, au développement et à la poursuite de cette activité.
• Viser une rémunération brute dont la valeur est égale à au moins trois quarts du plafond mensuel de la Sécurité Sociale, en équivalent temps plein.

De son côté, ​l’entreprise de portage salarial doit effectuer une déclaration d’activité comportant les mentions qui suivent :

• Le nom, le siège et le statut juridique de la société
• La nature de l’opération souhaitée, pouvant être par exemple la création d’une entreprise de portage salarial, ou encore le déplacement de son siège
• L’identité et les coordonnées des dirigeants de la société
• La date de prise d’effet de l’opération souhaitée
• Le secteur d’activité et la localisation vers laquelle l’entreprise souhaite recourir à des salariés portés
• Le numéro d’employeur et l’organisme auquel les cotisations de sécurité sociale seront versées
• Le nombre de salariés permanents pour assurer l’activité normale de ses services

Il importe que cette déclaration soit produite en deux copies puis transmises par recommandé avec accusé de réception à l’inspection du travail. Il n’est pas possible pour la société souhaitant employer des salariés portés d’exercer son activité tant qu’elle ne dispose pas du visa fourni par l’inspecteur du travail.

Par ailleurs, elle doit bénéficier d’une garantie financière pour assurer le paiement du salarié porté ainsi que celui des cotisations sociales dans l’éventualité où elle ferait face à une défaillance. Cette garantie financière se calcule selon la masse salariale annuelle. C’est une société de caution mutuelle ou d’une assurance qui doit s’y engager par écrit.

Pour ce qui est du contrat commercial et du ​contrat de travail du salarié porté​, quelques règles doivent être respectées : 

• Le contrat commercial est signé entre la société de portage salarial et l’entreprise cliente et mentionner diverses indications telles que l’identité du salarié porté, la nature de la mission ou encore sa durée.
• Le contrat de travail peut être un CDD (Contrat à Durée Déterminée) ou un CDI (Contré à Durée Indéterminée) signé entre la société de portage salariale et le salarié porté.

A qui s’adresse le portage salarial ?

En France, il est possible de commencer à travailler à partir de 16 ans à condition de disposer d’une autorisation de la part de son représentant légal. De fait, il est possible de devenir salarié porté dès l’âge de 16 ans.

Néanmoins, le portage salarial concerne principalement des services à forte valeur ajoutée. Cela implique de disposer d’une expérience professionnelle dont les plus jeunes, par nature, ne disposent pas forcément. Les prestations de service fournies par le salarié porté nécessitent en effet des compétences et un savoir-faire qui ne peut s’acquérir qu’avec le temps et l’accumulation des missions professionnelle.

Les profils les plus recherchés sont donc généralement des cadres en reconversion professionnelle et en recherche d’activité, des retraités détenteurs d’une véritable expertise, des consultants à l’international, des cadres travaillant à temps partiel, ou encore des formateurs. En d’autres termes, des professionnels capables d’apporter une plus-value aux activités d’une entreprise, transmettre leur expertise aux effectifs internes, et mener à bien des missions que la société seule ne saurait remplir.

Ces experts doivent être mesure de répondre à des problématiques parfois complexes dans des domaines aussi variés que l’informatique, le digital, la comptabilité, la gestion, les finances, le management, les ressources humaines, le marketing ou encore la communication. Ils doivent se faire force de proposition, accompagner l’entreprise dans la gestion du changement, et proposer des solutions adaptées aux réalités du monde professionnel.

Le salarié porté est d’autant plus important que l’intégralité de notre économie est en pleine mutation. Il doit mener une veille constante pour se maintenir à niveau et être au fait des méthodes de travail les plus récentes dans son domaine d’expertise.

De manière globale, les personnes travaillant déjà en tant que freelance et auto-entrepreneurs disposent déjà de l’autonomie dont jouissent les salariés portés. De fait, ils sont également des profils potentiellement intéressés par le portage salarial, qui est en mesure de leur fournir les mêmes avantages sociaux que pour les salariés classiques.

La crise sanitaire n’épargne aucun domaine d’activité ni aucune entreprise. Chez les actifs français, les freelances et les consultants en portage salarial figurent parmi ceux qui éprouvent des difficultés à faire face à la situation. Ils sont en effet seuls face à la prolifération du coronavirus, sans garde-fou ni filet de sécurité.

C’est là le prix de l’indépendance qui leur est chère, car ils sont bien sûr leurs propres patrons. Comment faire face au confinement qui frappe la France ? Quelles sont les solutions qui s’offrent à vous ? Voici quelques pistes de réflexion.

Etre freelance ou en portage salarial lors de la crise sanitaire

Avoir fait le choix du portage salarial et plus largement du travail en freelance, c’est se retrouver aujourd’hui exposé aux conséquences économiques du Covid-19 d’une manière très particulière. Ces professionnels doivent en effet faire face à de nombreuses problématiques par rapports à tous les travailleurs qui sont en mesure de profiter du chômage technique.

Afin d’éviter le risque de défaillance d’entreprise et de maintenir un certain niveau d’activité, vous devez mettre en place un certain nombre d’habitudes et adopter des réflexes. Il en va de la survie de votre métier : tout n’est pas noir, vous avez la possibilité de prendre les choses en main afin de pérenniser votre activité professionnelle.

Comment s’adapter à la situation de confinement ?

Vous ne pouvez plus faire de déplacements professionnels, participer à des événements ou toute autre activité impliquant d’être au contact de vos prospects et de vos clients. Vous devrez donc faire face, comme bon nombre de sociétés, à une diminution des commandes, à des retards de paiement, à des pertes de contrat. Vous devez donc vous adapter au rythme de vos partenaires commerciaux, sans allouer de ressources à perte.

Un autre réflexe à adopter est de ne pas vous abandonner à la fatalité ou blâmer le destin. Vous êtes livré à vous-même en tant que freelance ou salarié porté, vous ne devez donc pas perdre une minute à agir de la sorte. Comprenez et admettez qu’une diminution de votre niveau de vie temporaire est à envisager. Il s’agit d’une situation tout à fait normale puisque vous risquez de perdre certains clients. Evitez donc de ne penser qu’à ça : au contraire, cherchez des solutions pour contourner ce problème.

Il y a eu un avant, et il y aura un après pour cette crise sanitaire. C’est l’opportunité pour vous d’explorer de nouvelles pistes de travail et de mettre en place de nouvelles stratégies de business. Améliorez votre activité pour qu’elle se montre efficace même dans ce type de situation. En tant que consultant en portage salarial, vous êtes le seul à avoir une influence sur votre travail.

Pourquoi entretenir son carnet d’adresses ?

La crise sanitaire a éveillé de nouveaux comportements, l’entraide étant au cœur de ces valeurs professionnelles. Lorsque l’on est en portage salarial, bénéficier d’une aide extérieure est encore plus important. Face à la situation, vous ne devez donc pas hésiter à dépoussiérer votre carnet d’adresse et entretenir ces relations qui sont les vôtres.

Les membres de votre réseau, vos anciens clients, vos prospects et autres contacts professionnels sont là pour vous et ont besoin de vous. Le fait que vous travailliez en portage salarial ou en freelance ne signifie pas que vous êtes contraint à travailler complètement seul. Faites part de vos expériences avec d’autres consultants, échangez avec eux et enrichissez-vous mutuellement de vos retours positifs respectifs.

Par ailleurs, vous devez trouver des solutions alternatives et vous montrer innovant. Votre objectif ? Pensez différemment pour répondre aux besoins de vos clients. Il se peut également que vous soyez contraint d’élargir votre champ d’activité et de proposer de nouveau services pour pouvoir conitnuer à travailler. Face à la situation, la demande est aujourd’hui différente : vous devez donc repenser votre étude de marché et proposer des services adaptés aux nouveaux besoins de votre clientèle.

Ne surtout pas perdre le contact avec ses partenaires commerciaux

Conséquence directe de ces nouvelles obligations : le contact ne doit pas être perdu. Au plus fort de la crise sanitaire, vous ne devez pas laisser vos clients sans réponse. Vous devez leur montrer que vous êtes toujours présent et que vous êtes prêt à leur fournir des solutions. L’un des aspects positifs du confinement est la possibilité de rester chez soi. Sans les heures de transports, vous avez davantage la possibilité de communiquer autour de votre activité en portage salarial.

Sur vos réseaux sociaux professionnels ou par mail, vous pouvez partager votre avis sur la situation tout en mettant en lumière votre business. Pensez de manière positive, afin de ne pas miner le moral de vos interlocuteurs : l’idée est de montrer que la vie professionnelle et économique continue, et que vous êtes là pour assumer vos responsabilités !

Ce qu’il faut savoir :

Les ruptures d’un commun accord

• La rupture amiable du CDD

• La rupture conventionnelle du CDI

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié porté 

• La démission du CDI

• La rupture anticipée du CDD par le salarié

• La rupture de la période d’essai par le salarié

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’entreprise de portage salarial

• La rupture anticipée du CDD par l’employeur

• La procédure de licenciement

• La rupture de la période d’essai par l’employeur

Textes de  référence :

• article L1254-8 du Code du travail
• Ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015
• article L1237-11 du Code du travail
• Cass soc 9 mai 2007
• article L1243-2 du Code du travail
• article L1243-1 du Code du Travail
• article L1243-4 du Code du travail
• article L1232-1 du Code du travail
• article 19 de la Convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017

L'épidémie du Covid-19 a un impact mondial et touche tout le monde à une échelle individuelle. Si les mesures gouvernementales pour aider les entreprises et maintenir le pouvoir d’achat des salariés se succèdent, le statut “ hybride ” du salarié porté mérite un éclaircissement particulier car il est à mi-chemin entre l’activité indépendante et l’activité salariale.

Nous faisons le point dans cet article sur les aides dont peuvent bénéficier les salariés portés dans ce contexte de crise économique inédite.

Ce qu‘il faut savoir :

Durant le mois de mars 2020, de nombreux décrets et lois relatifs à la lutte contre la propagation du virus covid-19 sont entrés en vigueur.

Parmi les plus récents figurent  :

• Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle
• Loi n° 2020-289 du 23 mars 2020 de finances rectificative pour 2020
• Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19
• Décret n° 2020-291 du 23 mars 2020 relatif à l’entrée en vigueur immédiate d’un arrêté
• Décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire
• Arrêté du 23 mars 2020 prescrivant les mesures d’organisation et de fonctionnement du système de santé nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le
• Arrêté du 21 mars 2020 complétant l’arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19
• Décret n° 2020-285 du 21 mars 2020 relatif à l’entrée en vigueur immédiate d’un arrêté
• Arrêté du 18 mars 2020 relevant temporairement les plafonds de délégation de signature s’agissant des demandes de remboursement de crédit de taxe sur la valeur ajoutée et de remboursement de crédit d’impôt

Le 25 mars 2020, 25 nouvelles ordonnances ont été adoptées en Conseil des ministres concernant les domaines de la santé, du travail et de la justice. 

L'arrêt maladie du salarié porté possible grâce au portage salarial pendant le Covid-19

Le gouvernement a prévu la possibilité pour les travailleurs parents, de se mettre en arrêt de travail lorsqu’ils doivent s’occuper de leurs enfants en raison de la fermeture des établissements scolaires.

Les salariés portés sont également concernés par cette mesure et pourront bénéficier d'indemnités journalières de la Sécurité sociale et ce sans période de carence (décret du 9 mars n° 2020-227, 9 mars 2020 : JO, 10 mars).

Plusieurs conditions sont nécessaires pour pouvoir bénéficier de l'indemnisation par la Sécurité sociale à savoir :

• être parent d’un enfant de moins de 16 ans ;
• un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail ;
• l’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours renouvelable si besoin ;

Le salarié porté pourra percevoir ces indemnités journalières exceptionnelles sans délai de carence c’est-à-dire dès le premier jour de l'arrêt de travail et sans conditions d’ouverture de droit à compter du 11 mars, jusqu’à la fin de la fermeture de l’établissement de l’enfant.

Notons que le site ameli.fr prévoit un critère d’éligibilité supplémentaire concernant les parents d'enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé.

Le salarié porté doit remplir une attestation sur l’honneur précisant :

• Le nom de l’enfant,
• L’âge de l’enfant,
• Les jours d’absence,
• Le fait qu’il ne peut pas faire de télétravail,
• Les raisons de l’arrêt (enfants scolarisés ou en crèche…).

Le salarié porté peut-il remplir ses missions grâce au télétravail ?

Oui, les salariés portés sont aussi soumis au dispositif du télétravail durant cette crise sanitaire.

Rappelons que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail (article L 1222-9, I du code du travail).

Les textes précisent par ailleurs qu’en cas de “ circonstances exceptionnelles ” le dispositif du télétravail peut être imposé par l’employeur au salarié.

Lors de son allocution du 16 mars 2020, le Président de la République a invité toutes les entreprises à mettre en place le télétravail dès lors que les postes le permettent. Dans ce contexte d'épidémie, le télétravail est donc prioritaire y compris pour les salariés portés.

Fins de missions : une transition allégée grâce au portage salarial

• La fin du contrat de travail en raison du Covid-19

Si le client d’un salarié porté décide de mettre fin à une mission en raison de la crise sanitaire, quelques alternatives sont envisageables afin de faciliter la transition du salarié porté.

Rappelons que le salarié porté est lié à la société de portage salarial par un contrat à durée déterminé ou indéterminé, il est donc soumis aux dispositions du Code du travail. Il peut dans certaines hypothèses bénéficier de l’assurance chômage ce qui fait du portage salarial un atout précieux en période d’instabilité économique.

Ainsi dans le cadre d’un CDD, les parties pourront convenir d’un commun accord de la rupture du contrat de travail, conformément à l’article L1243-1 du Code du travail.

De même, lorsqu’il s’agit d’un CDI, l’entreprise de portage salarial et le salarié porté disposent de deux options.

Ils pourront soit mettre un terme au contrat par la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, soit négocier une rupture conventionnelle en application des dispositions de l’article L1237-11 du Code du travail.

Dans toutes ces hypothèses, les fins de missions offrent la possibilité au salarié porté de bénéficier de droits auchômage.

Les ruptures d’un commun accord présentent l’avantage de maintenir un lien de confiance entre les parties tout en assurant un soutien financier qui se traduira par l'indemnisation chômage du salarié porté et par un allègement temporaire des charges pour les entreprises clientes. Les parties pourront envisager de reprendre leur collaboration ultérieurement.

• Le bénéfice du chômage partiel pour les salariés portés

Le chômage partiel est au coeur des dernières réformes pour faire face au Covid-19.

Ainsi, suite au décret n°2020-325 du 25 mars 2020 et à l'Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 validée en Conseil des ministres, les modalités de mise en place tant attendues du chômage partiel ont été explicitées.

Le secteur du portage salarial ne déroge pas au bénéfice du chômage partiel durant cette crise sanitaire, ce qui a été confirmé par le syndicat professionnel PEPS (syndicat des entreprises de portage salarial).

• Quelles sont les conditions pour bénéficier de ce dispositif en tant que salarié porté ?

• Le salarié porté doit être sous contrat de travail, en CDI ou en CDD avec une date de signature antérieure au 16 mars 2020.
• Il doit avoir un ou plusieurs contrats de prestation en cours avec une date de signature antérieure au 16 mars 2020 et avoir une commande initiale du client signée qui confirme la prestation.
• Le salarié porté doit pouvoir justifier des prestations annulées, suspendues ou reportées en retournant à l’entreprise de portage salarial l’attestation du client mentionnant l’objet de la commande et l’arrêt ou la suspension motivés.
• Quelles sont les modalités d'indemnisation ?

L’indemnisation est calculée sur 70% de la rémunération horaire brute antérieure (soit environ 84% du salaire net) dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC. Le salaire brut pris en compte sera le taux horaire brut du mois de février 2020 multiplié par le nombre d’heures faisant l’objet du chômage partiel.

Autrement dit, l'indemnisation se calcule selon la formule suivante :

Nombre d'heures chômés x taux horaire de février x 70% (un jour de travail = 7 heures).

• Quels sont les cas d’exclusion du bénéfice du chômage partiel ?

• Arrêt maladie ou garde d'enfants à domicile en cours.
• 0Le salarié bénéficie d’une allocation retraite

Le portage salarial est un statut juridique sécurisant durant cette période d’instabilité économique. Il offre l’avantage de maîtriser au mieux une transition financière en préparant la reprise économique.

Textes de référence :

• décret du 9 mars n° 2020-227, 9 mars 2020 : JO, 10 mars
• article L 1222-9, I Code du travail
• article L1243-1 Code du travail
• article L 1222-9, I Code du travail
• article R5122-1 Code du travail
• article L5122-1 Code du travail
• article L1237-11 Code du travail
• décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle
• Ordonnance du 27 mars 2020 n° 2020-346 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

1 ) Une application tout en 1

2) Les visio-conférences:

3 ) Le travail collaboratif

4) Faciliter vos réunions

5 ) Gestionnaire de tâches

6) Votre assistant technique

7 ) Vous imposer des limites

Bref rappel : définition du portage salarial

Que dit le baromètre annuel réalisé pour le PEPS ?

• Pour la moitié d’entre eux, pouvoir continuer à bénéficier de la protection sociale des salariés.
• Pour la moitié d’entre eux également, avoir la possibilité de se concentrer sur son cœur de métier en déléguant les tâches administratives à la société de portage salarial.
• Pour 40% d’entre eux, ne pas avoir à créer une entreprise ou à devenir travailleur indépendant pour conquérir l’autonomie dont ils souhaitent disposer au quotidien dans leur travail.

Ce qu’il faut savoir sur le taux salarial

• Le montant des cotisations et contributions sociales est déterminé par l'application d'une formule de calcul qui est :
  • base de calcul x taux de cotisation.
• Les cotisations salariales sont déduites du salaire brut du salarié afin de financer trois secteurs :
  • Sécurité sociale
  • Assurance chômage
  • Retraite complémentaire
• Les cotisations patronales sont à la charge de l’entreprise et s’ajoutent au salaire brut.

La revalorisation du plafond de la sécurité sociale

Les taux des charges patronales destinées au financement de la Sécurité sociale en 2020

Les taux des charges patronales destinées au financement de l’assurance chômage en 2020

Les taux des charges patronales destinées au financement de la retraite complémentaire en 2020

Les taux des charges patronales destinées au financement de la formation professionnelle et autres taxes

Les taux des charges salariales en 2020

Les points de vigilances en 2020

• La modification du FNAL par la loi PACTE

• La modification de la réduction fillon ou “réduction générale de cotisations patronales”

• La Taxe forfaitaire sur les contrat à durée déterminée d’usage

• Articles D. 242-17 à D. 242-19 du code de la sécurité sociale
• Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises
• Décret n° 2020-2 du 2 janvier 2020 relatif à la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs publié le 3 janvier 2020 au Journal officiel
• Article D1242-1 du code du travail
• Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
• Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R3243-2 du Code du travail

Le décret du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage (n°2019-797) prévoit en effet d’instaurer à compter du 1er mars 2021, un système de “bonus-malus“ sur les contributions chômage.

Le “bonus malus” vise une modulation à la hausse ou à la baisse du taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs, en fonction du taux de séparation des entreprises.

A ce jour, le taux de contribution d’assurance chômage est de 4,05% (renvoi lien interne article sur cotisations).

Plusieurs conditions sont prévues pour l’application du dispositif “bonus malus” dans les entreprises. Décryptage d’une réforme technique pour anticiper les effets de son application dès à présent.

Ce qu‘il faut savoir :

• Le taux de contribution d’assurance chômage est une cotisation exclusivement patronale visant à assurer le salarié en cas de perte d’emploi.
• Au 1er janvier 2020 ce taux est de 4,05%.
• Le dispositif du “bonus malus” est applicable à compter du 1 mars 2021 mais prendra en compte les périodes de références des années précédentes. Il est donc primordial de connaître les dispositions législatives dès à présent afin d’anticiper aux mieux les effets de ce nouveau dispositif.

Comment fonctionne le dispositif du bonus malus ?

 L’objectif affiché du gouvernement, est de favoriser les entreprises ayant le moins recours aux contrats de courte durée, et de pénaliser les entreprises ayant recours trop souvent à ces contrats jugés précaires.

Le bonus malus sera évalué en fonction d’un taux dit de “séparation”.

Qu’est ce que le taux de séparation ?

Le taux de séparation est le rapport entre le nombre de fins de contrats de travail imputés à l’entreprise donnant lieu à inscription à Pôle emploi et l’effectif de l’entreprise.

Cela signifie que plus il y aura de fins de contrats dont l’entreprise est responsable, plus le taux de séparation sera élevé.

Comment se calcule le taux de séparation ?

L’article 50-5 du décret relatif à la réforme de l’assurance chômage définit le taux de séparation de l’entreprise comme “ la moyenne, sur la période de référence, des quotients, par exercice de référence, du nombre de séparations imputées à l'entreprise par l'effectif de l'entreprise. Le décompte de l'effectif de l'entreprise mentionné au premier alinéa est effectué conformément à l'article L. 130-1 du code la sécurité sociale.”

Autrement dit, le calcul est réalisé en divisant le nombre de séparations imputées à l’entreprise par son effectif et ce sur les 3 dernières années afin d’obtenir une moyenne du taux de séparation de l’entreprise.

Mais attention, il faut être vigilant quant à la période de référence concernée. En effet, il s’agit de prendre en compte le nombre de rupture de contrat sur une année civile (article 50-7 du décret).

A titre transitoire, la première année d’application du bonus-malus prendra en compte la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020.

A compter de la deuxième année d’application, la période de référence correspondra à la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021.

La comparaison du taux de séparation et du taux de séparation médianpour déterminer le bonus malus

L’article 50-9 du décret définit le taux de séparation médian comme “ la moyenne, sur la période de référence, des médianes par exercice de référence des taux de séparation de l'ensemble des entreprises du secteur de 11 salariés et plus, pondérées par la masse salariale de ces mêmes entreprises dans la masse salariale totale de l'ensemble des entreprises du secteur de 11 salariés et plus.” 

Ce taux de séparation médian est déterminé chaque année pour chaque secteur par arrêté ministériel.

En résumé, le taux médian est le taux de rupture constaté dans un secteur d’activité.

C’est en comparant le taux de séparation de l’entreprise avec le taux de séparation médian qu‘il est possible de déterminer le bonus malus d’une entreprise (article 50-4 du décret).

Les secteurs d’activité ciblés par la réforme

A ce jour, la réforme cible 7 secteurs d’activité qui se verront appliquer le dispositif du bonus malus. Ces secteurs d’activités sont visés car ils détiennent un taux de séparation moyen important, celui-ci étant supérieur à 150% (article 50-3 du décret).

Ainsi, les secteurs concernés sont les suivants :

• fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac (code NAF : CA)
• transports et entreposage (code NAF : HZ)
• hébergement et restauration (code NAF : IZ)
• travail du bois, industries du papier et imprimerie (code NAF : CC)
• fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques (code NAF : CG)
• production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des déchets et dépollution (code NAF : EZ)
• autres activités spécialisées, scientifiques et techniques (code NAF : MC)

Quels sont les fins contrats pris en compte pour déterminer le bonus malus ?

Toutes les fins de contrats de travail sont prises en compte, à l’exception :

• des démissions ;
• des fins de contrat d’apprentissage et de professionnalisation ;
• des fins de contrat unique d'insertion ;
• des fins de CDD conclus au titre de la politique de l’emploi (art. L. 1242-3, 1° Code du travail) (ex. : CDD d’insertion) ;
• des fins de contrats de mise à disposition de salariés d’entreprises de travail temporaire d’insertion (intérim par l'insertion) ;
• des fins de contrats de mise à disposition de salariés handicapés d'entreprises adaptées de travail temporaire (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 79).

Serez-vous concerné par le dispositif du bonus malus ? 

Le bonus-malus concerne uniquement les employeurs de 11 salariés et plus appartenant à certains secteurs d’activité à fort taux médian de séparation comme nous l’avons vu précédemment.

Un point de vigilance particulier concerne cependant les seuils d'effectifs des entreprises. En effet, le franchissement du seuil de 11 salariés n’est prise en compte que si ce seuil a été atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives. En revanche, les entreprises nouvelles atteignant le seuil de 11 salariés dès leur création ou par suite d’une fusion de plusieurs entreprises, ne seront soumises au bonus malus qu'après un délai de 3 ans suivant la création ou la fusion. Durant ces 3 ans, c'est le taux de général de 4,05 % qui s'applique.

Bien que l’application du décret ne soit pas prévue avant mars 2021, il est important que les entreprises commencent déjà à adapter le nombre de contrats courts auxquels elles ont recours. Rappelons en effet que la période de référence prendra en compte l’ensemble des fins de contrats à compter de 2020. Pour les meilleurs élèves, le taux de contribution à l’assurance chômage sera abaissé au plus bas à 3%. Pour les moins chanceux, le taux de contribution pourra atteindre jusqu’à 5,05%.

Textes de référence :

• décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage
• article L. 130-1 du code la sécurité sociale
• article 50-7 décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage
• article 50-9 décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage
• article 50-3 décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage
• Article 50-4 décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage
• article L.1242-3 Code du travail
• loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 79

Quel est l’intérêt de mieux gérer son temps ?

Quels sont les principes d’une meilleure gestion de vos journées ?

• Objectifs et priorités : vous devez être en mesure de vous définir des objectifs clairs et atteignables, et de les prioriser en fonction de leur degré d’importance et d’urgence.
• Organisation : inutile de vous adonner à plusieurs tâches différentes en même temps, dans un environnement fouillis. La première chose à faire est d’organiser votre espace de travail pour qu’il soit aussi clair que vos idées.
• Concentration : gage de productivité, la concentration est indispensable pour finir vos missions. Cela va de pair avec le bannissement de la procrastination.
• Prise de décision : vous devez être en mesure de refuser certains projets ou certaines tâches. Déléguer est une autre option.
• Repos : on n’est pas productif lorsque l’on est fatigué. Vous devez penser à prendre des pauses pour rester efficace au travail.

Quels outils utiliser pour y parvenir ?

Quels sont les domaines d’activité concernés par le portage salarial ?

D’où peut provenir un salarié porté ?

• Les jeunes diplômés : notamment ceux ayant fait de l’alternance. Devenir salarié porté est l’opportunité de s’intégrer au monde du travail, de se constituer un réseau et d’acquérir de l’expérience.
• Les créateurs d’entreprise : avec un projet solide, ce statut est une garantie supplémentaire de réussite et de sécurité.
• Les seniors : votre expérience est précieuse et les recruteurs n’y sont pas insensibles. De plus, vous êtes en mesure de rester actif si vous le désirez.
• Les actifs en reconversion professionnelle : ces profils souhaitent changer de domaine, de métier, découvrir de nouveaux horizons.
• Les cadres : votre expertise est ici recherchée. Notez que si vous êtes en recherche d’emploi, le portage salarial vous offre la possibilité de démarrer une activité sans vous priver de l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi.
• Les freelances : ces profils sont habitués au travail autonome, et peuvent ainsi se décharger la gestion de leur activité pour se concentrer sur leur cœur de métier.
• Les managers en transition : le rôle de ces salariés portés et d’intervenir auprès d’entreprises en difficulté. Leurs missions impliquent qu’ils soient en mesure d’agir immédiatement, et ce statut leur en offre l’opportunité.

Quelles sont les conditions pour adopter ce statut ?

Ce qu‘il faut savoir :

• Le Code du travail encadre le portage salarial en son article L1254-1.

• L’Ordonnance du 2 avril 2015 (n°2015-380) relative au portage salarial a été

• Depuis le 28 avril 2017, le portage salarial a sa propre Convention collective.

Le portage salarial : un dispositif efficace pour se prémunir contre les risques URSSAF

• la requalification du sous-traitant en salarié (L 8221-6 II Code du travail)
• la qualification de travail dissimulé par personne interposée (article L8221-1,L8221-3 et L. 8221-5 Code du travail)

Un jugement du TGI le 3 septembre 2019 en faveur d’une entreprise de portage salarial, dans un litige l’opposant aux Urssaf 

Textes de référence :

Qu’est-ce qu’un espace de coworking ?

Quels sont les avantages pour un salarié porté ?

• L’espace de coworking offre un cadre sérieux pour s’adonner à ses missions. Les distractions sont limitées, l’esprit est au travail, ce qui permet d’être plus productif.
• D’autres indépendants et de petites entreprises se trouvent sur place, ce qui permet d’étoffer son carnet d’adresses, de nouer des contacts pour son réseau et de trouver de nouveaux partenaires commerciaux.
• Tout comme dans de vrais bureaux d’entreprise, il existe des espaces de pause, des lieux pour les repas, et les équipements proposés sont adaptés aux missions d’un consultant en portage salarial : connexion Internet, bureaux spacieux, scanners et imprimantes, et parfois même des ordinateurs.

• Le bénéfice du chômage partiel pour les salariés portés

• Quelles sont les conditions pour bénéficier de ce dispositif en tant que salarié porté ?

• Le salarié porté doit être sous contrat de travail, en CDI ou en CDD avec une date de signature antérieure au 16 mars 2020.
• Il doit avoir un ou plusieurs contrats de prestation en cours avec une date de signature antérieure au 16 mars 2020 et avoir une commande initiale du client signée qui confirme la prestation.
• Le salarié porté doit pouvoir justifier des prestations annulées, suspendues ou reportées en retournant à l’entreprise de portage salarial l’attestation du client mentionnant l’objet de la commande et l’arrêt ou la suspension motivés.

• Quelles sont les modalités d'indemnisation ?

• Quels sont les cas d’exclusion du bénéfice du chômage partiel ?

• Arrêt maladie ou garde d'enfants à domicile en cours.
• 0Le salarié bénéficie d’une allocation retraite

Textes de référence :

• décret du 9 mars n° 2020-227, 9 mars 2020 : JO, 10 mars
• article L 1222-9, I Code du travail
• article L1243-1 Code du travail
• article L 1222-9, I Code du travail
• article R5122-1 Code du travail
• article L5122-1 Code du travail
• article L1237-11 Code du travail
• décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle
• Ordonnance du 27 mars 2020 n° 2020-346 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle

Quels sont les outils de CRM et de gestion à utiliser pour gérer son activité ?

Un certain nombre d’outils de CRM facilitent l’aspect fidélisation et prospection d’une activité indépendante :

• Google Drive : ce n’est pas l’outil le plus pratique, mais il a la particularité d’être gratuit et simple d’utilisation. Bien gérer, il peut permettre de gérer son activité et l’ensemble de vos dossiers.
• Xero : accessible par le cloud, cet outil permet d’analyser son business et de tenir des livres de compte.
• Oxygène : ce logiciel propose une gestion complète de l’achat et vente et est gratuit pour tout type d’entreprise. C’est le partenaire idéal pour se développer.

La liste est non exhaustive, car il existe bien d’autres outils de gestion et de CRM vous permettant d’optimiser votre activité.

Quelles sont les applications de communication à utiliser ?

Les outils de gestion ne sont pas les seules applications nécessaires à un indépendant. En effet, pour communiquer avec vos partenaires commerciaux, vous devez apprendre à maîtriser certains logiciels : certaines entreprises préfèrent travailler avec un logiciel plutôt qu’un autre. Savoir comment les utiliser vous évitera de vous retrouver démuni en cas de besoin.

Par exemple, il n’est pas utile de présenter Slack, qui est utilisé par un grand nombre de sociétés dans le cadre de la communication interne. Mais cette messagerie instantanée sert également à communiquer avec des clients et des fournisseurs ! Il existe par ailleurs des communautés Slack qui peuvent vous aider, vous apporter des informations ou tout simplement vous permettre d’étoffer votre réseau.

Mais il existe d’autres logiciels, qui permettent notamment de réaliser des appels vidéo, dons des visioconférences. On nommera Skype et Google Hangouts.

Quels sont les moyens de s’organiser efficacement ?

L’organisation des projets est au cœur de vos démarches en tant qu’indépendant. Certes, les outils de gestion et de finance, ainsi que de communication sont nécessaires au développement de votre activité, mais vous devez également faire preuve d’une organisation à toute épreuve afin de fidéliser votre clientèle. Pour ce faire, quelques logiciels peuvent vous aider :

• Trello est l’un des plus connus et des plus intuitifs. Ce tableau blanc permettant d’appliquer des notes et des étiquettes virtuelles permet de prioriser les tâches, d’attribuer des missions à différents partenaires commerciaux et de mettre au point des idées. Le tout en quelques clics, accessible en ligne.
• Basecamp est un outil américain de gestion de projet : il est toutefois davantage utilisé par les entreprises dans le cadre de leur organisation interne.
• Asana est également une alternative permettant de mettre fin aux échanges de mail interminables et aux réunions successives. Vous pouvez faire part à vos clients de l’avancée de vos missions, du début à la fin !

Et n’oubliez pas grâce au portage salarial, vous gagnez du temps car vous n’avez plus d’aspect administratif ou encore de facturation à effectuer.

Faut-il travailler longtemps pour être efficace au travail ?

Comment augmenter la productivité au travail via la priorisation ?

• L’urgent important
• L’urgent peu important
• L’important peu urgent
• L’important urgent

1. L’important urgent
2. L’important peu urgent
3. L’urgent important
4. L’urgent peu important

Comment devenir plus performant en solo ?

La modification des seuils d’effectifs

• La sanction associée à l’entretien professionnel;
• Le versement transport;
• L’aide unique à l’apprentissage;
• L’accès aux chèques-vacances;
• L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés;
• L’obligation dans les entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes.

L’accès facilité à l’épargne salariale

• Le plafond collectif correspond au montant global des primes d’intéressement distribuées plafonné à 20% du total des salaires bruts annuels versés aux salariés.
• Le plafond individuel quant à lui, correspond à la prime d’intéressement versée à un même salarié plafonnée à la moitié du PASS (20.262 € pour l’année 2019).

• Le seuil de 50 salariés a été atteint ou dépassé
• Pendant 5 années consécutives

L’épargne retraite remodelé

• Le PERE : un Plan d’épargne retraite d’entreprise, qui remplace les actuels contrats dits « article 83 » (concernent les cadres et les dirigeants) ;
• Le PERI : un Plan d’épargne retraite individuel et qui remplace l’ancien PERP (Plan d’épargne retraite populaire) et le dispositif “Madelin”.
• Le PERECOL : un Plan d'épargne retraite d'entreprise collectif ouvert à tous les salariés qui remplace les Plans d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ;

L’actionnariat salarié après le “PACTE”

La modération du Travail de nuit

Le cumul de la pension de retraite et du portage salarial

Une réforme pour tout simplifier 

Les points-clés à retenir de la réforme des retraites pour le portage salarial :

• La réforme des retraites n’est pas terminée. Cela dit, son volet sur le portage salarial est déjà intéressant pour les séniors qui recherchent un complément de revenus.
• Pour y accéder, les retraités devront d’abord cesser tout travail avant d’entamer une activité de salarié porté.
• La retraite des salariés portés devrait être fusionnée avec d’autres statuts. Le portage salarial disposera ainsi des mêmes droits et calculs de trimestres.

Un levier de l’emploi féminin

Des coups de pouce pour des femmes, par des femmes

Comment choisir sa destination ?

Comment les consultants à l’international doivent-ils rechercher leurs missions ?

Quid du réseau ?

Comment préparer votre prospection pour du consulting ?

• Evaluez votre expertise pour délimiter les contours de votre offre.
• Définissez vos services pour vous démarquer de la concurrence et apparaître plus crédible dans votre domaine.
• Choisissez des critères de sélection (localisation géographique, taille de l’entreprise, secteur d’activité) pour définir votre cible clientèle.

Faites une veille de vos cibles

Comment démarcher de nouveaux clients ?

• Utilisez ce bon vieux téléphone en appelant votre liste de prospects.
• Consultez des offres de missions sur des plateformes dédiées.
• Faites appel à votre réseau professionnel physique (évènements professionnels, anciens collègues) et à votre réseau en ligne (Linkedin et autres réseaux sociaux professionnels)
• Améliorez votre visibilité sur Internet. Créez un site web vous présentant vous, vos qualités et vos services. Référencez convenablement ce site afin d’apparaître parmi les premières propositions du moteur de recherche et générer du trafic. Enfin, entretenez convenablement vos réseaux pour être toujours le premier à être contacté en cas de mission.

Qu’est-ce qu’un digital nomade ?

Le portage salarial : une solution de mobilité ?

Quel est l’intérêt de devenir indépendant ?

Pourquoi être freelance avec le portage salarial ?

Qu’est-ce que le portage salarial en CDI ?

Quels sont les avantages d’être salarié porté en CDD ?

• Les modalités de rémunération
• Un détail de la mission réalisée
• Le savoir-faire et les compétences du salarié porté

Qu’est-ce que le portage salarial ?

Métiers du digital : quels sont les avantages de faire du portage ?

Le portage, gage d’indépendance et de liberté

Une liberté partiellement surveillée

Un lien de subordination juridique réel, mais limité

L’anticipation, votre meilleur allié

Les vacances, l’occasion de travailler (un peu) !

Le retour, ça ne s’improvise pas

Freelance = précarité

Les sociétés de portage prennent trop cher

Et un intermédiaire de plus, un !

Les cadres oui, les jeunes non

Votre clientèle ne vous appartient pas

Le cumul d’activités est illégal

S’expatrier est impossible

Les frais de mission, remboursement effectué par le client

Les frais de fonctionnement, remboursement effectué par la société de portage

Ce qu’il faut savoir sur le portage salarial

Les avantages du portage salarial pour un manager de transition

La reconnaissance du statut de salarié indépendant

Une solution pour la reconversion

Des domaines de prédilection

Les avantages du portage selon les cadres

• la possibilité de choisir librement ses missions, plébiscité à 39 %
• la création d’entreprise sans s’enregistrer comme travailleur indépendant, à 34 %
• Ou encore, la possibilité de bénéficier d’un accompagnement pour développer son projet professionnel, à 21 %.

Une transition ou une solution face au chômage.

Portage salarial : une forme d’emploi bien ancrée chez les cadres

Le PEPS : l’unique syndicat du Portage salarial légitime

• l’illégitimité du FEPS à agir contre le PEPS,
• l’illégitimité du FEPS à siéger aux négociations de branche du portage salarial
• la seule légitimité du PEPS à assurer la gestion de la convention collective du portage salarial.

Le Syndicat PEPS : Rôle et champ d’action

Les dangers d’un prix trop bas

Le prix du marché

Les possibilités du client

La rémunération recherchée

Parfois, quand on atteint un certain niveau d’expertise dans un domaine, organiser des formations constitue un moyen efficace d’étendre son activité et par la même occasion d’augmenter son chiffre d’affaires. Mais comment s’y prendre ? Quelles sont les démarches à réaliser ?

Quel avantage tire-t-on de la création d’un organisme de formation ?

Avant d’entrer sur les détails concernant les démarches à suivre pour créer un organisme de formation, il est important de préciser le principal avantage dont on profite en devenant formateur. Devenir formateur vous offre la possibilité d’étendre votre activité. C’est un excellent canal de communication pour faire de la publicité. Ce sera d’autant plus vrai si vous proposez une formation de grande qualité.

Il ne faut cependant pas oublier qu’il n’est pas facile de créer un organisme de formation. Les règles législatives et réglementaires à respecter sont nombreuses. Et si l’on n’est pas aux normes, on risque d’importantes amendes en cas de contrôle réalisé par les autorités compétentes.

Les démarches à faire pour créer un organisme de formation

Pour devenir formateur, la première étape consiste à faire une déclaration auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Cette déclaration doit être faite avant votre première formation. Et en cas d’impossibilité, 3 mois au plus tard, après la réalisation de votre première formation.
Pour faire la déclaration, vous devez préparer un dossier constitué par : un bulletin de déclaration d’activité d’un prestataire de formation, un justificatif d’obtention de numéro SIREN (pour tout type d’entreprise), un extrait de votre casier judiciaire (bulletin N°3), les informations sur les intervenants à votre formation (formateurs), votre premier contrat de formation et enfin, une copie du programme de formation que vous proposez. Le traitement de la demande dure en principe 30 jours. Mais c’est généralement plus long. Sauf exception, toutes les demandes de création d’organismes de formation sont généralement accordées. À la fin de la procédure, la DIRECCTE vous envoie votre numéro d’activité officielle.

Les principales obligations d’un organisme de formation

Sachez qu’à partir du moment où vous êtes déclaré officiellement organisme de formation, vous devez respecter un certain nombre d’obligations. Normalement, quand la DIRECCTE vous envoie votre numéro d’activité officielle, elle vous propose d’assister à une journée d’information ayant pour but de vous informer sur les règles que vous devrez respecter en tant qu’organisme de formation. Pour vous donner un aperçu de ces règles, nous vous avons sélectionné quelques-unes des plus importantes.

Tout d’abord, avant la formation, vous devez remettre à vos clients une convention de formation ou un contrat de formation (pour les entreprises et pour les particuliers). En plus de ces documents, vous devrez également leur fournir le règlement intérieur de votre organisme. Ensuite, au cours de la formation, vous devrez tenir un document de présence à émarger par les participants à la formation, mais également par les formateurs. Enfin à la fin de la formation, vous devrez délivrer une attestation de fin de formation accompagnée d’une attestation de présence. Il est important de préciser qu’en cas de non-respect des règles précitées, vous risquez une amende de 3000 euros pour chaque écart.

Le statut de formateur peut également s'exercer en portage salarial. En effet, grâce au portage salarial, devenir consultant indépendant formateur vous simplifie la tâche car le portage s'impose comme une solution intéressante et sécurisante pour effectuer des prestations ponctuelles.

Portage salarial en Chine : un modèle de travail répandu

Des avantages pour toutes les parties

Fonctionnement du portage salarial 

Optimiser son salaire : les petites astuces

En récupérant une partie de vos frais professionnels

Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

Plan d’épargne entreprise

Créer une audience

Des contenus premium

Les réseaux sociaux

Comment ça marche pour les freelances ?

Quid des impôts 2018 ?

Distinguer revenu et salaire

Tenir compte des frais professionnels

Bien choisir son taux de gestion

Anticiper les périodes creuses

Le CPF passe en euros

Une application comme nouvel intermédiaire

Le CIF remplacé

Le profil du freelance

La réglementation

L’expérience

Les services proposés

Les frais de gestion

Le portage salarial, de nombreux avantages pour les retraités

Comment cumuler la retraite et le salaire du portage salarial ?

• atteindre l’âge légal du départ en retraite
• valider le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d’une retraite à taux plein
• avoir atteint l’âge légal qui permet de bénéficier de la retraite à taux plein.
• s’assurer que les pensions des régimes de retraite complémentaires sont liquidées afin d’éviter tout problème en devenant retraité en portage.

• Pour la pension de base, le cumul des revenus de retraite et portage salarial ne peut pas excéder 160 % du SMIC ou bien la moyenne des 3 derniers mois.
• Pour toute pension de retraite complémentaire, la méthode de cumul est la même, mais se base sur un calcul du SMIC de 1820 h/an et prend en considération le dernier revenu salarié revalorisé.

Le portage pour commencer son activité en toute sécurité

Le portage salarial pour mûrir son projet de création d’entreprise

Le CDI, largement privilégié

Le CDD, un contrat avantageux

Le portage salarial : que faut-il savoir à propos de ce statut ?

Permalancer : que faut-il savoir à propos de ce statut ?

Ingénieur de systèmes d’information en portage salarial

Développeur web en portage salarial

Expert en communication et en marketing d’entreprise en portage salarial

Ingénieur Géomaticien en portage salarial

Consultant en risques psycho-sociaux en portage salarial

La reconversion professionnelle, pourquoi ?

Exploiter ses talents grâce au travail indépendant

Devenir son propre patron avec un travail passionné

Le chômage, c’est votre droit

Des allocations sous conditions

Pour le chômage, la société de portage aussi s'engage

Portage salarial + chômage = une équation possible

Un changement qui booste le portage salarial

Réforme du Code du travail : principales lignes favorisant le freelance

1. Mettez-vous à la place de vos premiers clients et posez-leurs des questions

2. Demandez conseils aux personnes exerçant le même métier que vous

3. Créez des produits types et montrez votre savoir-faire

4. Communiquez sur internet

• Sur les réseaux sociaux (Linkedin, Facebook, Twitter, ou encore les réseaux dédiés aux freelances) : créez un profil avec soin, soyez clair et concis, mettez en valeur vos coordonnées. N’hésitez pas à contacter, à liker, à retweeter, à adhérer à des groupes. Plus vous serez vu, plus vous créerez l’envie. Attention, toutefois, à toujours rester professionnel. Les réputations, bonnes ou mauvaises, vont très vite.
• Sur Google : allez directement sur les sites des entreprises qui vous intéressent et pour lesquelles vous aimeriez travailler. Appelez-les et envoyez-leur des mails pour leur montrer ce que vous savez faire. Expliquez pourquoi vous les contactez et ce que vous pouvez leur apporter. Plus votre message est clair, plus vous êtes percutant.
• Créez un site internet : cela reste une bonne vitrine qui travaille sans vous. Sur ce site, mettez en évidence vos coordonnées et soignez votre présentation. Vous pouvez faire appel à des spécialistes pour mettre en forme ce que vous cherchez à transmettre.

5. Communiquez en personne

6. Utilisez vos contacts existants

7. Trouvez des partenaires freelances

8. Travaillez gratuitement (intelligemment)

Portage salarial : un avenir tout tracé

Le marché du portage salarial devrait générer près de 600 000 emplois d’ici 2025

Le portage salarial : une solution pour tester son projet ?

« Le portage est une transition rassurante avant le plongeon dans le grand bain de l’entrepreneuriat »

Une fois prêt, quittez la société de portage en toute simplicité pour créer votre boîte

Personal branding : misez sur le web pour accroître votre notoriété…

… Sans oublier les échanges « in real life »

Créez un profil percutant

Soyez actif sur votre réseau

Créer un logo en échange de l’hébergement de son site Internet, proposer une formation contre du mobilier… c’est le principe du troc inter-entreprises, qui connaît un succès grandissant. Une façon de bénéficier de biens et de services, sans avoir à puiser dans sa trésorerie. Et, bonne nouvelle, les freelances peuvent aussi en profiter !

Pratique assez répandue dans certains pays, le troc entre entreprises se développe de plus en plus dans l’hexagone. Des plateformes entièrement dédiées à ce système d’échanges sont d’ailleurs apparues sur la toile, jouant une fonction d’intermédiaire entre les sociétés qui souhaiteraient proposer un bien ou un service, et celles qui voudraient en bénéficier.

C’est notamment le cas de France Barter, cofondée par Arthur Bard et Samuel Cohen en 2014. Sur ce site, les échanges se déroulent non pas entre deux entreprises, mais au sein d’un plus vaste réseau. Pour l’intégrer, il faut compter un abonnement annuel de 235 €, auquel s’ajoute le prélèvement d’une commission de 5 % sur le montant des échanges réalisés. Nul besoin, en revanche, d’être une entreprise. Le réseau est également ouvert aux associations, aux commerçants, aux professions libérales et aux indépendants. Chacun de ses membres dispose d’un compte crédité en barters – monnaie virtuelle équivalente à l’euro, pensée pour faciliter les transactions.

« Chacun de ses membres dispose d’un compte crédité en barters »

Pour illustrer le fonctionnement de la plateforme, nous pouvons prendre un exemple simple. Imaginons que vous avez besoin de matériel informatique pour une valeur de 3 000 €, mais que vous ne disposez pas de cette somme. Il vous suffit de trouver un fournisseur sur le site et de lui demander un devis. Une facture sera ensuite éditée, avec la mention « paiement par compensation ». Votre compte sera alors débité de 3 000 barters et celui du fournisseur, crédité du même montant. Ce dernier pourra ensuite s’en servir pour bénéficier des services d’une troisième société. De votre côté, vous pourrez proposer un bien ou un service à une quatrième entité pour récupérer des barters, et combler votre découvert.

Sur le plan comptable, les factures émises doivent être inscrites sur une ligne « autres liquidités » et les achats doivent figurer dans « autres créances ». Si vous souhaitez inclure une partie numéraire dans vos offres commerciales (par exemple 50 % en barters, 50 % en euros), c’est également possible. D’autres plateformes fonctionnent sur le même principe, telles que PrestaSwap, Be2Biz ou encore Swaplife. Certaines d’entre elles sont gratuites à l’inscription et ne fonctionnent que par commission, tandis que d’autres se rémunèrent uniquement grâce à un abonnement annuel. Plus originale, Win XChange propose aux freelances de la communication et du digital de troquer leurs services contre du bien-être dans un spa, un hôtel ou un restaurant.

Quel est l’intérêt du troc entre professionnels ?

Outre le fait de préserver votre trésorerie – ce dont on a souvent besoin en tant que travailleur indépendant – rejoindre un réseau de troc entre professionnels peut aussi vous aider à développer votre activité et à partager votre expérience. Car c’est un véritable réseau professionnel que vous intégrez, auprès duquel vous pouvez faire valoir vos compétences, et ainsi développer votre clientèle. Ce système vous permet également de satisfaire un besoin en temps réel, en évitant le risque d’un échange inadapté.

Non, l’art du pitch n’est pas réservé aux startups. En tant que travailleur indépendant, vous devez également maîtriser cet exercice, afin de séduire vos clients et prospects. On vous livre nos conseils pour pitcher avec succès.

Lorsqu’on travaille à son compte, il faut savoir se vendre pour décrocher de nouvelles missions – et ainsi enregistrer un chiffre d’affaires convenable. Avec la double contrainte d’être aussi synthétique que convaincant. D’où l’importance de maîtriser l’exercice du pitch (ou Elevator Pitch), qui consiste à capter l’intérêt de votre interlocuteur en moins d’une minute – juste le temps de le croiser dans l’ascenseur. Au cours d’une soirée networking, lorsque vous faites de la prospection téléphonique ou dans le cadre d’un salon, il pourra vous être utile dans bien des situations. Mais encore faut-il maîtriser ces quelques règles de base…

Faites simple

Nul besoin d’utiliser des mots grandiloquents ou d’utiliser des termes trop techniques pour présenter votre activité. Au contraire, vous risquez de perdre votre interlocuteur. Faites des phrases courtes et soyez concrets : il faut qu’en vous écoutant, on puisse comprendre parfaitement ce que vous faites, quelles prestations vous proposez et quelle est votre valeur ajoutée.

N’essayez pas d’être exhaustif

Impossible de tout dire en moins d’une minute. Il faut donc vous adapter au maximum à la personne qui vous fait face, et à ce que vous attendez d’elle (comme à ce qu’elle pourrait attendre de vous). Cela vous permettra de choisir les éléments que vous mettrez en avant en priorité – compétence spécifique, exemple de mission déjà effectuée, suggestion de prestation…

Démarquez-vous de la concurrence

Des graphistes / développeurs / rédacteurs en freelance, il y en a à la pelle. Il faut donc montrer à votre prospect pourquoi il devrait opter pour vos services plutôt que pour ceux d’un concurrent. C'est particulièrement le cas lorsqu'on commence à chercher ses premiers clients. Insistez sur vos points forts. Vous vous êtes récemment formé à un tout nouvel outil, qui pourrait précisément répondre aux besoins de votre prospect ? Cela peut faire la différence…

Formulez clairement votre demande

Vous présenter ne suffit pas, encore faut-il que votre interlocuteur comprenne ce que vous attendez de lui. Recherchez-vous un contact ? Des conseils ? Une nouvelle mission ? Selon les cas, vous pouvez lui demander une carte de visite pour pouvoir le rappeler ultérieurement, lui demander des conseils pour développer votre activité ou encore lui proposer un rendez-vous pour discuter plus en détails des services que vous avez à lui offrir.

Soyez mémorable

L’un des objectifs du pitch est que votre interlocuteur se rappelle de vous. Parler de manière enthousiaste permet de communiquer votre motivation, voire la passion que vous mettez dans votre job. Vous pouvez également raconter une anecdote amusante, opter pour une bonne phrase d’accroche et de conclusion, ou aller chercher votre interlocuteur sur un terrain où il ne vous attend pas, afin de le surprendre. N'ayez pas peur de l'echec et lancez-vous ! Attention, cependant, à ne pas tomber dans l’excès inverse : un peu d’originalité, c’est bien, mais il faut tout de même que vos clients et prospects vous prennent au sérieux.

Pensez à la communication non-verbale

Maîtriser son discours c’est bien. Adopter la bonne attitude, c’est encore mieux. Car avoir le regard fuyant ou la respiration saccadée n’est, en général, pas très engageant. Adoptez une position dans laquelle vous êtes à l’aise, tenez-vous droit sans être figé, et maintenez un contact visuel avec celui qui vous écoute. Vous pouvez également accompagner votre discours de quelques gestes mesurés. Enfin, pensez à bien écouter votre interlocuteur en retour, afin de lui démontrer votre intérêt et de pouvoir répondre à ses éventuelles interrogations.

Se heurter à un échec est toujours difficile. Pourtant, il faut parfois chuter pour apprendre à se relever. Une prise de recul semble alors nécessaire pour réhabiliter ce qui n’est souvent qu’une étape vers de plus grands succès.

Depuis l’enfance, on nous présente l’échec comme quelque chose de négatif. « À l’école, déjà, on nous demandait de lever la main lorsqu’on connaissait la bonne réponse – dans le cas contraire, on avait fait une faute », note Isabelle Filliozat, psychothérapeute et auteur du Petit cahier d'exercices pour se relever d'un échec (éd. Jouvence). « Au lieu d’utiliser l’échec comme une simple information, on va alors penser qu’on est nul et culpabiliser ».

Vous avez raté votre pitch ? Pour la psychothérapeute, il faudrait embrasser l’échec plutôt que de le fuir, s’en servir comme moteur pour avancer. Car en plus d’accroître notre capacité de résilience, il permet d’apprendre de ses erreurs pour ne plus les reproduire. Mais comment ne pas se replier sur soi dans ce type de situation ? « La meilleure chose à faire est de vivre l’émotion », conseille celle qui a d’ailleurs créé des stages dédiés à l’expression des émotions. « On a besoin d’accuser le coup, de sentir le choc pour provoquer un mécanisme d’adaptation. De là, on va passer par plusieurs phases, jusqu’à l’acceptation ».

« La seule façon d’apprendre d’un échec, c’est de l’analyser »

Une fois qu’on a accepté l’idée d’avoir échoué, nous sommes prêts à en tirer les leçons qui s’imposent. Et pour Isabelle Filliozat, « la seule façon d’apprendre d’un échec, c’est de l’analyser ». Il faut observer, réfléchir, se poser des questions pour remonter à l’origine du problème et en trouver les causes. « Le tout, c’est de mener une juste évaluation des responsabilités. Car si on peut être à l’origine d’un échec, celui-ci peut tout aussi bien être lié à une circonstance extérieure ». Plus tard, on sera alors capable d’en reparler en expliquant ce que cette étape nous a appris dans notre parcours professionnel (par exemple dans le cadre d'une reconversion professionnelle) – et même dans notre vie, en général.

Dans tous les cas, il ne faut pas se précipiter. « Prendre son temps pour mieux se reconnecter ». Et oser demander de l’aide à ses proches. « Souvent, par peur d’être jugé, on préfère taire ses faiblesses. Alors que notre conjoint, nos amis, notre famille sont les personnes les plus à même de nous soutenir de manière inconditionnelle ».

Au chômage depuis quelques temps, vous envisagez de vous lancer à votre compte. Et vous hésitez, notamment, à opter pour le portage salarial. Votre interrogation principale : pouvez-vous continuer à percevoir vos indemnités, une fois salarié porté ? La réponse est oui.

Deux cas de figure se présentent généralement. Vous souhaitez devenir un freelance ou consultant en portage salarial tout en conservant vos Allocations d’aide au Retour à l’Emploi (ARE). Ou bien vous êtes déjà salarié porté et vous souhaitez combler une perte de revenus temporaire après la fin d’une mission. Dans les deux cas, vous pouvez conserver vos indemnités – d’autant qu’avec le portage, vous cotisez tous les mois auprès de l’assurance chômage.

« Pour y prétendre, vous devrez néanmoins répondre à certaines conditions »

Le montant de l’allocation qui vous sera versé est calculé en soustrayant 70 % du salaire brut perçu en portage au montant de l’allocation chômage mensuelle. Pour y prétendre, vous devrez néanmoins répondre à certaines conditions. Les principales étant d’avoir cumulé 88 jours ou 610 heures travaillées au cours des 28 derniers mois, et d’être inscrit à Pôle Emploi. En outre, la somme de votre salaire et des allocations ne doit pas excéder le montant du salaire initial, qui a servi au calcul des droits. Notez également que vous ne devez pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite…

La société de portage, quant à elle, doit également respecter certains critères : être affiliée aux organismes sociaux, prélever et verser des cotisations chômage, attester d’un lien de subordination avec le salarié porté… Avant de vous engager, mieux vaut donc vérifier que ladite société remplit bien ses obligations.

Tricher pour maximiser ses allocations : un risque qu’il vaut mieux ne pas prendre

Attention toutefois à certaines idées reçues, selon lesquelles vous pourriez optimiser vos revenus entre vos allocations et votre salaire en portage. Il convient en effet de rappeler que, pour chaque mission, vous devez déclarer la totalité de votre temps de travail auprès de la société de portage. C’est ce qui lui permettra de calculer votre salaire. Tricher sur cette déclaration afin de maximiser vos allocations pourrait vous mener tout droit en correctionnelle… Un risque qu’il vaut donc mieux ne pas prendre.

Des formalités administratives… à l’obtention des premiers clients

Soigner son profil LinkedIn, c’est bien. Compléter ce réseautage online par de vraies rencontres, c’est encore mieux. Mais où aller pour étendre son réseau ? On vous dit tout.

Avec l’essor des nouvelles technologies, on pourrait être tenté de laisser de côté le networking physique au profit du réseautage virtuel. Or, s’il est important de soigner son image en ligne et de développer sa communauté, rien ne peut remplacer des échanges « IRL » (in real life), en particulier quand on débute son activité. Ces deux domaines doivent donc se compléter.

Et le réseau commence par son entourage : famille, amis, collègues… Pour l’alimenter, pourquoi ne pas commencer par accepter les invitations : vernissages, déjeuners d’affaires et autres événements en tous genres. Vous pouvez aussi rencontrer de nouvelles personnes par le biais d’activités sportives ou associatives. Si cela ne suffit pas, n’hésitez pas à intégrer un réseau d’affaires ou à vous rendre à des soirées networking. Nous en avons recensés un certain nombre pour vous.

Les Alumni – ou association d’anciens élèves – de votre école ou université

Pratique largement inspirée des pays anglo-saxons, de plus en plus d’écoles et universités françaises développent leur propre association des anciens élèves. Celle-ci permet de faire le lien entre anciens et nouveaux étudiants, mais aussi de prolonger l’esprit de camaraderie et la solidarité au-delà du parcours scolaire. Aussi, nombreux sont les réseaux Alumni qui proposent des conférences et soirées networking à destination de leurs membres.

Les Chambres de Commerce et d’Industrie

Chaque région a sa CCI… et ces dernières ne sont pas en reste en matière de réseautage. En effet, elles organisent régulièrement des événements professionnels. Ateliers, forums, petits-déjeuners, afterworks ou encore soirées networking : il vous suffit de vous rendre sur le site de votre chambre de commerce pour consulter son agenda. À plus petite échelle, de nombreuses collectivités locales organisent aussi ce type d’événements, par l’intermédiaire des Maisons de l’emploi.

Meetup

Ici, tout commence sur un site ou une appli… et se termine dans la vraie vie. Meetup vous aide à rencontrer des personnes près de chez vous, autour de vos passions et vos projets. Il vous suffit de vous inscrire en quelques clics pour créer un Meetup sur la thématique de votre choix (cuisiner, courir un marathon, créer une appli, parler anglais…), ou pour rejoindre l’un des prochains Meetups existants.

Business Network International

Les Groupes BNI sont des réseaux d’affaires basés sur la recommandation mutuelle et l’application d’une méthode spécifique. Ils se destinent principalement aux professionnels soucieux d’augmenter leur chiffre d’affaires (dirigeants d’entreprises, professions libérales, TPE…), et ne peuvent compter qu’un seul membre par profession. Chaque groupe est composé d’une trentaine de membres, qui se réunit sur un rythme hebdomadaire.

OptimRezo

Ce réseau professionnel fonctionne lui aussi sur le principe de la recommandation d’affaires. OptimRezo met en place des groupes d’entrepreneurs (chefs d’entreprises ou indépendants) qui se réunissent régulièrement dans toute la France. Si vous souhaitez découvrir le réseau, trouver de potentiels clients ou échanger des idées avec d’autres freelances, vous pouvez participer à l’un des nombreux événements networking organisés par les groupes.

Nextdoor

Initialement un réseau d’espaces de coworking, Nextdoor s’est entouré de toute une communauté d’utilisateurs. Désormais, l’enseigne organise régulièrement des événements entre ses murs : cocktails, concours de pitchs, ateliers… De manière générale, travailler dans des espaces de travail collaboratifs est une excellente façon de rencontrer du monde et ainsi d’étendre son réseau.

Eventbrite

Cette plateforme de billetterie en libre-service a pour ambition de rassembler les gens autour d’expériences partagées. Il peut s’agir de concerts, d’activités sportives ou artistiques, mais aussi de rencontres et réunions professionnelles, d’ateliers, de coaching ou même de formations.

Il existe de nombreux moyens d'élargir son réseau, mais le networking physique est le plus efficace pour échanger et partager. À vous de le faire évoluer en allant à la rencontre de nouvelles personnes, et en distribuant avec intelligence votre carte de visite. Inscrivez-nous à un de nos événements pour étendre votre réseau grâce au portage salarial.